Шрифт:
Одна из важнейших опор современной эффективной экономики, в том числе отечественной, претерпевающей системные изменения в непростой геополитической и экономической ситуации, пытающейся найти собственные внутренние опоры – это человек с развитыми личностными и профессиональными качествами. Такой человек является, своего рода, эффективной саморегулирующейся «системой» в труднорегулируемых, часто деструктивных процессах социально-экономических перемен. Именно, эта «система» и является живым, конструктивным и опорным элементом в любой области человеческой деятельности.
Существующие сегодня методы к развитию, к решению актуальных задач в различных областях человеческой деятельности, включая современные антропопрактики, направленные на формирование новых навыков и умений, в том числе управленческих компетенций, сами по себе, страдают существенными недостатками, деструктивно влияющими на человеческое сознание и поведение. Среди подобных недостатков: профицит интеллектуализма и рационализма при дефиците деятельной эмпатии, а также эмоционального интеллекта и чувственного опыта познания; директивность и игнорирование способности человека к самообучению и самостоятельному порождению практичных, эффективных знаний; нарушение баланса между базовыми механизмами развития, жизнеобеспечения и переизбытком новой информации, при неспособности ее оптимально усвоить, нарушение в обучающем процессе «зоны ближайшего развития» (по Л. С. Выготскому); преобладание шаблона, технологичности и инструктивности над спонтанностью, «потоком» и открытостью по отношению к незапланированным оригинальным решениям.
В качестве основных доминирующих характеристик подобных методов также можно определить следующие: переизбыток сценарной технологичности, спекулятивности, директивности, отсюда, соответственно, дефицит более глубокого целостного восприятия человеческого поведения и жизни вообще, креативности, спонтанности, продуктивного контакта с ситуацией неопределенности, что порождает, в свою очередь, узкий, шаблонный подход к работе с клиентским запросом, низкий уровень эмпатии, со всеми вытекающими последствиями [4] .
4
Уже сама организация обучающего и развивающего процесса во многом носит репрессивный характер (ты должен развиваться и обучаться, ты будешь это делать так, как тебе скажут, где скажут и с кем скажут), что вполне объяснимо с точки зрения «интересов компании», но при этом, чревато различными негативными психологическими эффектами, по меньшей мере, неэффективностью развивающего обучения, его отторжением и саботажем, по большому счету – системными ошибками в организации бизнес-процессов, провокацией внутриличностных и межличностных конфликтов в организации.
К примеру, работа в формате классического коучинга с использованием заранее законсервированных методик (в том числе контракта, в котором заранее прописаны цели), безусловно, вносит значительную конкретику и упорядоченность процесса решения поставленных профессиональных, карьерных и бизнес-задач. Очевидно, что такой формат работы более позитивно воспринимается традиционным психотипом современного делового человека. Но именно такой подход в работе с клиентом, при определённых условиях, является и слабой стороной коучинга, формируя в процессе решения задач: излишний крен в сторону достижения заранее предполагаемого результата и неспособности, при этом, пребывать в творческом пластичном процессе, дающим иногда непредсказуемые значительно более позитивные для индивидуального и корпоративного клиента результаты; превалирование стремления действовать над способностью рефлексировать свои состояния; искаженную мотивацию в процессе бизнес-деятельности, начиная с ориентации в профессиональной, карьерной и бизнес-деятельности, заканчивая отслеживанием возможных последствий своей бизнес-деятельности для себя и окружающего мира; стремление опираться исключительно на определённые сценарии и бизнес-схемы, при низкой толерантности к ситуации неопределённости – естественному свойству жизни.
«Когда слепой ведет слепого, оба обязательно упадут в яму» – гласит поговорка. Если перед собой ставит цели человек, которым, главным образом, руководят собственные амбиции, а не понимание своих реальных сил и возможностей, когда формирование целей происходит без достаточного анализа и знания реальной ситуации (экономической, социальной, личной и т. д.), когда цели формирует человек с неразвитым эмоциональным интеллектом и переменчивым настроением, эмоциональным грузом прошлого (психологическими травмами и негативным опытом) и в подобной незрелой постановке целей его невольно поддерживает консультант, скорее всего, попадание в яму неизбежно. Глубина ямы, в данном случае, прямо пропорциональна эффективности применяемых коуч-методик, чреватых вредом, который может быть нанесён человеку, «тренируемому» коучем, не умеющим обходиться с неизбежно возникающими в процессе такого тренинга эмоционально-аффективными реакциями своего подопечного и так же неизбежно влияющими на его бизнес-деятельность. Ключевыми вопросами управления, при данных обстоятельствах, становятся следующие: каковы инструменты экологичного и естественного формирования необходимых качеств и компетенций? каким образом эти инструменты могут быть экологично и естественно инкорпорированы в деятельность организации?
По сути, речь идет о качественной организации процесса формирования определенных личностных качеств и компетенций людей, составляющих систему, включая прежде всего тех, кто ею управляет. В данном случае, в фокусе решаемых задач обучения и развития находится не только сам субъект обучения и развития – человек, предмет обучения – управленческие и другие личностные навыки, а также не только формат обучения – открытые и закрытые корпоративные обучающие площадки, индивидуальное сопровождение, но и сам характер обучения и развития, характер обучающего и развивающего пространства – то, КАК этому обучать. Именно обучающее пространство со своими специфическими характеристиками и является формирующей средой, в которой и развиваются те или иные профессиональные и личностные качества обучаемого, влияющие, в дальнейшем на его поведение, в том числе, стиль решения тех или иных системных задач. Важным для развивающего обучения становится создание обучающего пространства с учетом «почвы» личности обучаемого, на которую ложится учебный материал, с исследованием его личностных особенностей, его потребностей, их иерархии, его стиля мышления и понимания учебного материала, с пониманием его психофизического состояния в момент обучения и за его пределами.
Заставить человека (субъекта социальной системы) развиваться против его воли в каком бы то ни было деле – дело неблагодарное и давно себя дискредитировавшее [5] . Но оставить все, как есть, при большом количестве разных сложностей, противоречий и проблем компетентных деловых коммуникаций – это путь к стагнации и (или) неуправляемости и системному кризису. В этом смысле становится понятно, что необходима максимально деликатная инициация работы с лидерами-управленцами и другими субъектами системы, предполагающая внимательное исследование индивидуальных профессиональных, карьерных и бизнес-задач в данных конкретных условиях деятельности. У людей всегда есть самые разные вопросы, важно, чтобы рядом был тот, кто может на эти вопросы профессионально реагировать. Речь идет, таким образом, об экологичной инкорпорации развивающих антропопрактик (индивидуальных и групповых) в деятельность любой организации, основанной на постепенном и естественном понимании сути этих практик и их пользы. Это трансляция полученного опыта и знаний теми, кто прошел подобное обучение – своего рода «живая традиция» [6] в профессиональном, карьерном и бизнес-консалтинге, предполагающая общие методологические основания и дающая эффект «камня, брошенного в воду».
5
Имеется ввиду негативный социальный опыт формирования человека «нового типа» в недавнем прошлом нашей страны, негативный опыт обучения коучингу в компаниях, где менеджеры не пользуются знаниями, полученными в специальных обучающих программах, проводимых корпоративным университетом и приглашенными специалистами, это знание не укореняется и не прорастает. А также вообще негативный опыт в построении образовательного процесса – репрессивный стиль обучения, порождающий, как следствие, в различных формах сопротивление обучающихся.
6
Понятие «живая традиция» пришло к нам с Востока, как форма передачи знания непосредственно от учителя к ученику, который, в свою очередь становится учителем уже для своих учеников, и так далее в течение последующих поколений учеников-учителей.
Подобное развитие построено также на эффекте «естественного прироста» – процессе эволюционного накопления и интеграции знаний, на добровольном и мотивированном объединении людей вокруг общего дела и его лидеров, а также процессе совместного творческого создания «продукта» – уникального рыночного предложения, носящего материальный или нематериальный характер, на процессе естественных изменений – появлении новых направлений деятельности, новых «продуктов» творческой деятельности, новых лидеров, новых знаний.