К таковым факторам относятся:

производственные (отсутствие квалифицированных специалистов в данной области; потери рабочего времени из-за использования информационных технологий не по назначению);

экономические (отсутствие денежных средств; риски, связанные с мошенничеством при осуществлении электронных платежей);

технологические (возникновение большого количества технологических трудностей).

Важно отметить, что данные факторы носят преимущественно субъективный характер, потому что, как я считаю, возникают вследствие незнания руководителей многих предприятий о существовании данных технологий и о преимуществах, свойственных им или же из-за боязни и нежелания изменять привычный стиль управления компанией.

На основе изучения научных работ, посвященных теме исследования, мной был выявлен ряд проблем системы управления персоналом предприятия, которые возможно решить внедрением в нее информационных технологий управления персоналом:

наличие территориально-распределительной организационной структуры бизнеса (группа компаний, холдинг, дилерская сеть, большое число дополнительных офисов, филиалов или представительств);

потребность в постоянном притоке новых кадров;

неэффективная работа по поиску и подбору соискателей, кандидатов;

большая численность нанятых сотрудников;

присутствие различий в квалификации специалистов;

потребность в централизованном ведении процессов подготовки, обучения, тестирования (в рамках единой информационной среды);

сложность осуществления расчетных операций по заработной плате; стремление к ведение безошибочного финансового учета расходов, касающихся персонала;

проблемы с уровнем текучести кадров;

необходимость осуществления централизации знаний, накопленных специалистами, в единой информационной базе в виде программы или системы;

современный стиль управления предприятием;

желание топ- менеджмента следовать современным тенденциям и внедрять инновации;

постоянно возрастающий уровень конкуренции в различных сферах бизнеса: торговой, производственной и др.;

потребность во внедрении новых HR-технологий.

Проблемы, перечисленные выше, непосредственно затрагивают процессы управления человеческими ресурсами и для того, чтобы качественно и с максимальной отдачей реализовывать их, необходимо внедрять на предприятиях автоматизированные системы управления персоналом, которые будут оптимизировать все процессы, связанные с кадровой деятельностью. Это новейшие информационные технологии в области HRM (Human Resourses Management) – системы управления персоналом. Современная IT-система автоматизации управления персоналом обеспечивает сведение в единое информационное пространство, а также намного упрощает и делает более эффективной и удобной работу отдела кадров.

Таким образом, можно утверждать, что внедрение информационных технологий в систему управления персоналом организации – это уже не инновационные технологии, которые облегчают эффективное выполнение работ оперативного характера, но, в первую очередь, своеобразный катализатор распространения передового управленческого опыта, а также современных технологий менеджмента, которые обеспечивают предприятиям наличие дополнительных адаптационных возможностей и конкурентных преимуществ.

1.2 Работа в удалённом доступе как новая реальность экономических отношений

В последние годы удаленная работа в России набирает популярность и среди работодателей, и среди сотрудников. Все чаще на специализированных сайтах по поиску работы появляются вакансии и резюме, связанные с такой формой труда, как удаленная работа. Но тем не менее многие не понимают до конца, что же это такое, и как правильно использовать возможности удаленной работы для развития компании.

Давайте посмотрим на историю этого явления в России, и я постараюсь дать определение этому понятию и относительно новому явлению для нашей страны.

Период с 2000 года – по настоящее время: период бурного развития индустрии удаленной работы и превращения ее в существенную составляющую жизни развитого информационного общества. В этот период удаленная работа распространяется не только на государственный, но и на частный сектор экономики. Все больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу.

Развитие практики удаленной работы в России можно разделить на несколько этапов.

Первое появление удаленной работы в России связано с экономическим кризисов 90х годов ХХ века. Он затронул многие сферы деятельности в странах бывшего СССР, в результате чего выросла безработица. Люди не могли найти постоянную работу, поэтому большинство безработных стали находить себе временную работу. Сейчас такое явление называется фриланс. Но в то время, так как не было четкой системы удаленной работы, фриланс не стал популярным и практически исчез, когда экономическая ситуация в стране начала налаживаться.

Вторым этапом развития практики удаленной работы в России можно считать период с 2008 по 2010 год. Из-за очередного экономического кризиса начал снижаться уровень зарплат, причем этот процесс затронул даже высокооплачиваемые и необходимые профессии. Аналогично западным компаниям 90-х годов, российские предприниматели стали искать способы сократить расходы и пришли к выводу, что самым выгодным способом станет именно снижение заработной платы, сокращение персонала или перевод части сотрудников на работу из офиса в дом, как сделали многие зарубежные компании, осуществляющие свою деятельность в России. В результате многие квалифицированные специалисты были вынуждены пробовать себя в качестве удаленных работников. Наибольший спрос на тот период имели экономисты и бухгалтера, которые и выявили что удаленное сотрудничество – это оптимальный симбиоз расходов и необходимой работы.