Первый ключевой курс по педагогическому дизайну я провалила. В первый и единственный раз в жизни получив оценку, которую нужно было пересдавать. Потому что я не поняла вообще ничего. Мне дали месяц на переработку финального задания, и я в слезах села перечитывать учебники заново. Через месяц до меня все дошло. Работу сдала с устойчивой четверкой и теперь точно знала, что именно от меня требуется. Заодно запомнила, что если чего-то не понимаешь, это еще не конец.

Спустя год с небольшим я защитила диссертацию по теме «Стандарты оценки качества электронного обучения», для которой честно разработала 10 стандартов оценки качества современного (по тем временам) электронного обучения.

Следующие 20 лет я не занималась ничем, кроме педагогического дизайна и построения систем обучения. Распределяющая шляпа оказалась права.

Примерно в то время, когда я сражалась с переводом instructional design на русский, стала зарождаться идея lifelong learning, или обучения в течение всей жизни. Очень активное развитие информационных технологий приводило к устареванию профессий, людям требовалась постоянная переквалификация. Вскользь мы обсуждали это в магистратуре, в Москве же, в университете, где я работала, наш ректор начал активное развитие этого направления.

Я была абсолютно уверена в необходимости и правильности постоянного обучения, и казалось, единственное, что взрослому человеку для этого нужно – наличие возможности и правильно, естественно, в соответствии с педагогическим дизайном созданные материалы. Ведь мы имеем дело со взрослыми людьми, и им, конечно же, понятно, что они должны учиться.

Я создавала курсы для преподавателей, программы обучения для взрослых, электронные учебники для студентов удаленного обучения. Все по науке и по всем канонам педдизайна. В 2006-м появилась своя компания, и мы начали создавать курсы для организаций, чтобы они могли учить сотрудников и помогать им делать свою работу хорошо.

Но что-то постоянно не работало так, как должно было. Стало заметно, что наличие возможностей обучения зачастую не приводит к обучению, а пройденное обучение не меняет поведения. Люди сопротивляются, отказываются и находят сотни причин, чтобы не учиться, не меняться и не тратить свои усилия на что-то новое.

Оказалось, что взрослых людей действительно нужно учить, а не просто предоставлять им возможность взять новые знания. И эта задача сильно отличается от простого структурирования материала и выбора нужных инструментов. Необходимо изучение задачи обучения, изучение людей и проектирование такого решения, которое поможет изменить то, как люди действуют на самом деле.

Сегодня термин «обучение в течение всей жизни» звучит уже гораздо реже. Зато само по себе постоянное обучение, развитие и повышение квалификации стало нормой, а не чем-то особенным и редким. У нас больше нет возможности обучиться один раз и на всю жизнь, как было когда-то. Хотя, если говорить начистоту, и раньше это тоже было невозможно. Любой сапожник и любой мастер должны были постоянно изучать свое дело, развиваться и узнавать новое, если они хотели быть востребованными. Материалы, формы, фасоны, инструменты и технологии – все это всегда менялось, просто не так быстро. И специальных онлайн-курсов не было.

Теперь люди должны учиться постоянно, если они просто хотят нормально жить и работать. И дело даже не в том, что какие-то профессии устаревают и уходят. Во всех тех видах деятельности человека, которые остаются, изменения происходят быстро, и их много. Единственный способ сохранить стабильность в своей жизни – учиться.

В Советском Союзе корпоративное обучение было исключительно развитым. Только называлось оно повышением квалификации и проходило чаще всего в специализированных отраслевых институтах. Страна поменялась, и в процессе многое позабылось. В последние 30 лет мы почти заново изобрели корпоративное обучение с посылом, что такого раньше никогда не было. Теперь компании учат своих сотрудников сами. Учат новому, переучивают, актуализируют то, что люди уже знают.

Сегодня корпоративное обучение – это миллионы человек, которые проходят обучение по самым разным направлениям, от охраны труда до борьбы с коррупцией. Назовите почти любую тему – по ней есть курс или тренинг в библиотеке компаний.

Именно корпоративное обучение дало большой толчок развитию обучения взрослых в России (да и не только в России, во всем мире). В отличие от многих других видов обучения, в компании обучение проводится для того, чтобы сотрудники его применяли. Тут нет программ для общего развития или просто, чтобы были. Точнее так: они есть, но быть их не должно. Потому что обучение – это стратегический инструмент развития компании. Если сотрудники не работают так, как нужно бизнесу, бизнес не может развиваться. Новые стандарты, продукты, технологии, методики работы и гибкие навыки – если сотрудники не владеют ими, компания не может быть устойчивой.

Потому компании и учат. Много и часто. Ответственность за такое обучение очень существенная: если сотрудник не смог взять от обучения нужное, он не сможет работать. Возможно, его за это не уволят, но он точно пройдет крайне неприятный путь, спрашивая все у коллег, пытаясь найти информацию в документах и идя методом проб и ошибок. Каждое обучение, которое проходит в компании, должно приводить к нужному результату.