Одним из важных принципов в управлении конфликтами является понимание образа мыслей и основных целей противоположной стороны, адекватность оценки конфликта, использование способов и приемов воздействия. Необходимость использования системы управления конфликтами в организации обусловлена регулировать конфликт таким образом, чтобы не позволять усилить его. Управление конфликтом отличается от разрешения конфликта, что подразумевает под собой поиск способов устранения возникшей конфликтной ситуации в коллективе.

Тема управление конфликтами в организации, раскрытая в трудах Е. В. Александрова, рассматривает внутренние и внешние факторы предприятия, и рассматривается с двух сторон. К внутренним факторам относятся:

невыполнение обещаний данных коллективу от руководства;

непроявление руководством заботы об улучшении условий труда и отдыха членов коллектива;

конфронтация между руководством и подчиненными по поводу несправедливого распределения материальных благ;

осуществление радикальных преобразований без учета интересов коллектива;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров. Внешние факторы:

ухудшение социально-экономической ситуации;

несовпадение интересов различных слоев;

ущемление законных прав и интересов;

низкий уровень социальной и правовой защищенности;

резкое противостояние друг другу в имущественном отношении.

Рассматривая современную точку зрения, большинство конфликтов не только допустимы, но и желательны. Конфликты показывают наружу скрытые проблемы, разнообразные мнения, в какой-то мере ведут к сплоченности в коллективе, дают стимул людям для проявления новых идей, повышается активность и интерес персонала, это конструктивные конфликты. Негативная сторона конфликтов проявляется в ухудшении морально – психологического климата, враждебности среди коллег, разделение коллектива на две враждующие группы, такой конфликт называется деструктивным и наносит вред предприятию. По мере развития, конфликт может нести как конструктивные, так и деструктивные стороны.

Основными причинами конфликтов в современных организациях являются неблагоприятные условия труда, несовершенство системы мотивации и стимулирования, недостаточное знание работниками собственных прав и возможностей их защиты, неэффективность организации труда персонала, а также не разработанность внутриорганизационных процедур рассмотрения конфликтных ситуаций. Неравномерное распределение обязанностей, ответственности, перезагруженность одних сотрудников и недогруженность других. Нездоровая конкуренция и карьерный рост отдельно взятых сотрудников.

Роль руководителя в конфликте заключается в том, чтобы, используя свой объем возможностей, уменьшить возможный ущерб для всего коллектива. Следует грамотно составить алгоритм снятия напряженности. При этом немаловажно определить основную первопричину расхождений, установить круг интересов, аргументы и мотивы конфликтующих сторон, выбрать верную стратегию. Руководитель имеет представление о том, что такое конфликт, его решение, и проанализировав, принимает правильное управленческое решение. Функция хорошего руководителя, умение правильно управлять, решать и не допускать конфликты.

Для руководителя важно чтобы предприятие стабильно функционировало, работники знали свои обязанности и эффективно их выполняли, тем самым он должен четко давать указания, следить за их выполнением, предугадывать появление конфликтов, максимально эффективно решать возникшее недопонимание благоприятным образом как для работников, так и для предприятия. Обязанность руководителя, сохранять психологически- благоприятный климат в коллективе, что будет способствовать уменьшению текучести кадров, «специальных» больничных листов, тем самым повышать заинтересованность в процессе работы.

Отношения работников в коллективе поможет показать характер совместной трудовой деятельности, состояние работников к одному производственному коллективу, связи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. В норме все взаимосвязи должны иметь связанный характер, рассмотрим основные типы конфликтов и примеры:

конфликты, препятствующие достижению важных целей в трудовой деятельности (например, трудности в выполнении определенного задания);

конфликты, возникающие перед работником для достижения своих личных целей, в рамках трудовой деятельности (например, конфликт из-за недовольства предложенного трудового расписания на ближайший месяц);

конфликты, не соответствующие поведению членов коллектива принятым социальным нормам трудовой деятельности (например, нарушение трудовой дисциплины);

конфликт между двумя или более работниками, которые не совместимы в индивидуально-психологическом характере – различие интересов, ценностных ориентаций.

Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее под воздействием негативных факторов, связанных с профессиональной деятельность. Рассмотрим организационные причины и факторы, которые вызывают стресс: