– А как же последующие оценки персонала? Как учесть тот факт, что он будет работать не на 1, а, получается, порой на 2 отдела сразу?

– Не торопи кобылку, друг! Об этом тебе уже расскажет Катя. По-моему, ваше времяпрепровождение запланировано на среду в первой половине дня, – улыбнулся Самуил. – Ну а пока я вижу, что время уже близится к концу трудового дня, сейчас уже без 3 минут как 6. Так скажи мне, в завершение нашего разговора, как ты думаешь, для чего нужна эта "Ярмарка талантов"?

– Хм…для поиска людей, кто мог бы сделать жизнь конкретного отдела проще?

Мне показалось, что сей ответ достаточно точнехонько суммирует весь пройденный сегодня материал.

– И да, и нет. На самом деле цель этой системы – найти того, кто нам действительно необходим. Конечно, ты часто можешь видеть забавные таланты, указанные в той или иной анкете. Но дело ведь не только в этом. Сам процесс формирования запроса вынуждает отделы обсуждать их текущие процессы, поднять вопрос о том, не стоит ли их менять, а если стоит, то как это осуществить и кто для этого им нужен. Что это означает?

– Эээ…еще одно собрание?

– Безусловно, но не только это! По сути, это означает, что все сотрудники отдела участвуют в развитии отдельного отдела и компании как таковой, что немаловажно, как с позиции организации процессов, так и с точки зрения корпоративного духа команды каждой структурной единицы. Но этот процесс, конечно же, сложнее, чем я объясняю. В детали не вдаюсь, так как эту тему ты также затронешь более подробно ближе к концу недели. Итак, еще раз, для чего нужна эта система?

– Косвенно – чтобы помочь отделам определить их будущее, и прямо для того, чтобы найти конкретных исполнителей, кто это будущее поможет им построить, – ну сейчас уж точно я оказался прав!

– Ха, точнее и не скажешь. Отлично! Ну что ж, поздравляю тебя с прошедшим днем. Также держи вот эту небольшую брошюру – как видишь, в ней мало текста и множество картинок, что помогут тебе интуитивно еще раз понять и осмыслить действующий у нас процесс поиска талантов.

Именно талантов, а не кадров. Сам факт использования данного термина вместо вездесущих "кадры" и "работник" уже оказывал приятное воздействие на меня. По мне так он был более личный что ли, в отличие от остальных дефиниций, готовых к расположению где-то между "основными средствами" и "запасами" в отчетности компаний.

– Надеюсь, было познавательно?, – продолжил Самуил.

– Очень, большое вам спасибо, что так подробно все разъяснили!

– Разъяснил, давай на ты, – поправил меня с улыбкой мой коллега. – Ну что ж, тогда давай, до завтра. Впереди тебя ждет немало удивительных открытий, уж поверь.

– Я в этом даже не сомневаюсь! Спасибо еще раз, приятного ва…тебе вечера!

– Тебе того же!

На том и попрощались.

И вот я вышел с нового места своей работы, держа в руках брошюру с кратким изложением пройденного сегодня материала. Вдыхая чистейший воздух Химкинского водохранилища и близлежащего Тушинского парка я медленно шел по набережной, пытаясь осмыслить происходящее.

Конечно, я ожидал, что процесс отбора персонала в этой компании будет достаточно оригинальным. Более того, я на это даже надеялся. Во многом я испытал этот процесс на себе еще до сегодняшнего дня. Но все же на тот момент я плохо понимал смысл происходящего. Да и то описание, что я сегодня уяснил, разительно отличалось от того, что мне вбивали в голову не меньше 5 лет, быть может даже больше. Я слышал голоса своих учителей, попсовых блоггеров и модных журналистов. Уверен, побудь хоть кто-нибудь из них сегодня близ меня, они бы осмеяли этот процесс до атомов, а то и куда более маленьких частиц в нашем мире.

И все же я почувствовал всю пользу столь необычного подхода. Не просто в качестве теории, но в качестве практически действующей системы, частью которой я стал буквально 9 часов назад. Ведь в этом что-то есть.

Количество странных интервью, где я побывал за столь короткий промежуток моей трудовой карьеры (точнее до ее начала), не посчитать даже с моей хорошей памятью. Число пи дается куда проще. Огромное количество стандартных разговоров с HR-службой, где была моя проверка разве что на адекватность. Потом несколько встреч с тем или иным сотрудником отдела, каждая из которых длилась минут так 60, а то и все полтора часа. И после выяснение того, что я не очень-то похож на человека, которого они ищут, хотя уже в совокупности на меня был потрачен как минимум рабочий день, быть может даже два. И все впустую.

Конечно, здесь я пока не увидел весь процесс, но мне уже понравилась идея. Здесь люди явно знают, кого ищут, и тратят время лишь на тех, кто с высокой долей вероятности подходит их отделу. Безусловно, не все пройдут сквозь сито необходимого отбора, но в сравнении с бесцельными скитаниями остальных компаний, в этой шансы найти достойного кандидата гораздо выше, чем в среднем по больнице.

"Ярмарка талантов". Забавно, идея так проста, хоть и не тривиальна, а пользуются ей лишь единицы. Но кто знает, быть может это скоро станет новой модой. В конце концов, ведь мы, сотрудники, – не часть компании. Мы – она сама. И коль скоро вряд ли кто-либо из нас заинтересован в формировании себя из мышц, суставов, органов и иных частей довольно-таки сомнительного происхождения, то почему же руководство компании должно хотеть того же для нее?