Малый разговор. Данный прием предписывает в начале контакта провести небольшую беседу на отвлеченную тему: погода, последние события отрасли, «когда я ехал к вам сюда…» и т. д. Цель – установление неформальных отношений и определение степени желания идти на контакт. Следует вернуться к поднятой теме в конце беседы: с чего начали, тем и закончили.

Разрыв шаблона. Техника требует высокого артистизма, скорости мышления и уверенности в себе. Поэтому применяется крайне редко. Ее суть: продавец при установлении контакта ведет себя нетипично, вплоть до игры на грани фола, начиная с приветствия: вместо обычного «Здравствуйте!» будет «Салям алейкум!» или «Трижды орденоносный завод “Анод” приветствует вас!» В качестве примера – история о том, как продавец зашел в кабинет снабженца, а тот никак на него не реагировал, доделывая свою работу. Продавец взял веник, стоявший в углу, и начал подметать. Как вы понимаете, снабженец тут же бросил свою работу и спросил: «Что вы делаете?» Ответ был прост: «Вижу, вы заняты. Что без дела стоять – решил пока подмести!» Разговор дальше пошел нормально. Цель данного приема – установить неформальные отношения и запомниться, выделиться на фоне других контактеров.

Обращении не к должности, а к личности направлено на углубление установленного контакта. Вот список основных тем, используемых в этих целях.

Факты из прошлого опыта. Информированность о подобных фактах требует серьезной подготовки.

Повышенное личное внимание к оппоненту. Традиционный «карнегиевский» подход предписывает знакомство с такими сторонами личной жизни оппонента, как семейное положение, проблематика родственных отношений, хобби и интересы.

Статусные несоответствия. Следует «ненароком» завышать служебное положение оппонента – поиграть на струнах его самомнения. Примерно как в ситуации, когда мы на дороге обращаемся к лейтенанту ГИБДД, «по ошибке» назвав его капитаном.

Апелляция к «профессиональным самооценкам». Осторожно воздействуйте на оппонента, завышая его заслуги, профессиональные качества и достижения. Это весьма типичная лесть. Ролевые профессиональные устремления, выявляемые в оппоненте, могут рассказать о его слабых сторонах.

Действие второе – разведка удовлетворенности сотрудника текущим положением вещей

Здесь необходимо выяснить следующие аспекты профессиональной деятельности оппонента:

финансовое положение;

лояльность к организации;

удовлетворенность заработной платой и системой оплаты труда;

удовлетворенность отношениями с руководителем;

удовлетворенность условиями труда.

Это своего рода «болевые точки», легко обнаруживаемые в процессе общения. Также интересно, что в ходе сбора вышеперечисленной информации и развиваются те самые неформальные отношения, о необходимости которых так долго говорили все, кому не лень. Технология разведки побудительных факторов приведена в табл. 11.

Таблица 11. Разведка удовлетворенности сотрудника

Данная таблица – не более чем пример, иллюстрирующий общий подход к разведке удовлетворенности и отношения человека к своей организации. Каждый коммуникатор сам определяет, что и в какой форме будет использовать, и, конечно, необходимо производить адаптацию любой техники к особенностям ситуации. Как показала практика, самые эффективные пробы строятся по формуле «рассказ истории + вопрос о существующем положении вещей».

Действие третье – стимулирование высказывания недовольства

Нащупав «болевую точку» или «незажившую рану», начинаем на нее сначала осторожно, а потом все сильнее воздействовать, задавая вопросы по теме, выспрашивая подробности, сочувствуя оппоненту, всеми возможными способами подтверждая его правоту и возмущаясь вероломством и беспринципностью его недругов (руководителя, коллег), осуждая бесчеловечность системы, в которой он работает, и низость ее создателей-эксплуататоров.

Цель этого действия – высечь искры неудовлетворенности и раздуть из них пожар недовольства. Высказывая, а следовательно, и чувствуя недовольство, сотрудник рассматривает себя не как часть организации, а как внешний по отношению к ней субъект, который еще и страдает по ее вине. То есть после применения этой техники вы уже общаетесь не с представителем организации, а с человеком. В ряде случаев вы (пусть даже на короткое время) становитесь для него роднее и ближе его непосредственного руководителя, миссии и целей его компании, корпоративного кодекса, должностных инструкций, внутрифирменных правил и всяких прочих «технологий работы с персоналом», так тщательно насаждаемых в компаниях. Описанная технология лежит в основе проведения двух видов операций разведслужб: вербовки и провокации.

При «лоббировании» своих интересов необходимо учитывать следующее.

1. Влиять нужно на лицо, принимающее решение (ЛПР). Либо вы делаете это сами, либо за вас это делает положительный центр влияния (ЦВ+).

2. Чем больше ЦВ+ и союзников в организации, тем быстрее и эффективнее вы можете проводить решения; следовательно, нужно постоянно работать над созданием ЦВ+.