В процессе поиска новых сотрудников следует проявлять здравомыслие – в конце концов, вам самому придется сосуществовать с новыми людьми и помогать им адаптироваться в команде. На это уходит много сил и времени, однако взвешенный подход к вопросам найма гарантирует решение задач. Далее я привожу ряд факторов, которые обязательно нужно учитывать при поиске новых программистов.

• Заставьте кандидата выполнить тестовое задание. Поставьте перед потенциальным сотрудником задачу, которую он должен будет либо решить сразу, либо взять на дом и решить к установленному сроку.

• Обязательно проводите устную проверку навыков кандидата. Если у него есть сертификаты, протестируйте его по одному из них и оцените полученные кандидатом знания, а заодно и его способность решать задачи в стрессовой ситуации.

• Если вам удастся убедить кандидата в том, что ему следует пройти сетевой тест оценки личности, зная, что возможности такого рода проверки весьма ограничены, значит – действуйте. [41]

• Составьте письменное описание предполагаемых функций кандидата и попросите его ознакомиться с ними непосредственно во время интервью. В отсутствие такого списка кандидат может подумать, что вы не знаете, что вам нужно, и будет говорить лишь то, что вы ожидаете от него услышать.

• Не ограничивайтесь одним интервью. Если возможно, попросите одного из ваших лучших и доверенных подчиненных провести с кандидатом еще одну беседу. В то же время не позволяйте потенциальному сотруднику общаться со всем персоналом – таким способом вы не добьетесь взвешенного решения.

Если вам доведется нанимать консультанта на ограниченный срок (а по-другому консультанты не работают), проблема вхождения в команду, по большому счету, отпадет; тем не менее некоторые из вышеприведенных инструкций подходят и для таких случаев. Остерегайтесь консультантов, которые демонстрируют желание остаться у вас на постоянную работу. Преданные сотрудники, успевшие поучаствовать в достижениях компании, в любом случае лучше, чем консультанты, которые думают в основном о том, сколько им будут платить за час работы и как долго они смогут на ней продержаться.

В защиту консультантов скажу, что если в вашей команде не находится человека, способного принять в связи с какой-то проблемой компетентное решение, а такой человек вам необходим, смело обращайтесь к консультанту. Попытайтесь сделать так, чтобы он как можно быстрее поделился своими знаниями с постоянными сотрудниками отдела. Хороший консультант должен быть нацелен на конструктивное взаимодействие с вашими сотрудниками, анализ предложенной вами проблемы, предложение идей, о которых вы по тем или иным причинам не подумали, и завершить на этом свою миссию. Иногда хорошие отношения с консультантом позволяют предложить ему постоянную позицию в команде. Во многих случаях такая возможность исключается договором о консультировании, однако если таких ограничений нет, не упустите возможность проверить, как консультант взаимодействует с сотрудниками, и только после этого принимайте окончательное решение.

Обычно консультанты не заинтересованы в том, чтобы передавать клиентам свои знания, – ведь это гарантия их дальнейшего пребывания на своей позиции. В таких случаях сотрудникам приходится проводить дизассемблирование кода, созданного консультантом, – это единственный способ разобраться в предложенном им решении. Подобная практика довольно распространена – в конце концов, многие из нас учатся на примере мастеров программирования, результаты работы которых можно встретить в книгах, существующих проектах, Интернете. Учиться нужно при любой возможности и на любом примере. Старайтесь только не пасть жертвой консультанта, оставившего вас, выражаясь словами Черчилля, лицом к лицу с загадкой, которая завернута в головоломку, а головоломка – в ребус. [42]

Фрэнку жутко хотелось нанять нового сотрудника. Лишь недавно поднявшись до руководителя группы программистов, он горел желанием внести в ее кадровый состав свой посильный вклад. Преклоняясь перед программистами из страны – королевы шахмат, он нашел первое резюме с устраивавшими его характеристиками и назначил интервью. Итак, перед ним сидел Алекс – человек, который, как Фрэнк вскорости узнал, мог играть в шахматы без ферзя и при этом побить любого противника. Фрэнка совершенно не смущали напряженные отношения Алекса с английским, ибо он был твердо уверен, что этот программист способен создавать сногсшибательный код. Итак, Фрэнк нанял Алекса, и с этого момента началась многолетняя история их занимательных профессиональных и личных отношений.

В большинстве проектов Алекс проявлял себя исключительно творческим человеком. Он ухитрился организовать полноценный графический интерфейс пользователя на черно-белом жидкокристаллическом экране, на котором можно было вывести всего четыре строки по 80 символов в каждой. В общем, остальные сотрудники группы остались под впечатлением. В свободное время он смастерил для разрабатываемых продуктов внутрисхемный эмулятор, с помощью которого значительно сократил продолжительность отладки. Тем не менее с английским у Алекса так и не сложилось, и хотя Фрэнк помог ему получить вид на жительство, нового сотрудника, по большому счету, так и не приняли в свой круг его коллеги.

Понимая, что Алекс находится в изоляции, Фрэнк стал все чаще назначать его на проекты, рамки которых не предполагали участия нескольких разработчиков. В течение нескольких лет Фрэнк не мог нарадоваться результатам Алекса. Только вот остальные сотрудники, которым приходилось сопровождать созданный Алексом код и которые по этой причине постоянно на него жаловались, надоедали Алексу все больше. Он объяснял такое отношение профессиональной завистью и потому с легкостью отвергал все возмущенные высказывания.