Эту технологию оценки удобно применять, когда от отдела кадров при отборе кандидатов требуется проверять их профессиональную квалификацию, то есть знания и навыки в областях, в которых сами кадровики не обязаны разбираться. Это делается, чтобы не тратить слишком много драгоценного времени других сотрудников компании, отсеивая заведомо слабых претендентов.

Ее слабое место — в необходимости привлечения для разработки грамотных специалистов. Хорошо, если они есть в компании, а если нет? Тогда вам придется обращаться к людям со стороны или штудировать учебники. Или, как в нашем случае, создавать для разработки «панель экспертов», способную создать нужный инструмент коллективным разумом.

В целом прибегать к подобным технологиям имеет смысл, если у вас большой поток кандидатов на вакансии, для которых необходима предварительная оценка квалификации, чего не в состоянии сделать сотрудники кадрового аппарата. Если кандидатов и вакансий мало, вполне достаточно проводить оценку силами специалистов — «предметников».

Здесь речь пойдет о ситуациях, когда необходимо дать всестороннюю оценку сотрудника, включая моральные, деловые, личные и профессиональные качества. Понятно, что идеальных людей не бывает: кто-то сильнее в одном, кто-то в другом. Однако бывают случаи, когда важна детальная интегральная оценка, а общее суждение «нравится — не нравится» вряд ли может привести к квалифицированному кадровому решению.

Типичный случай — оценка менеджеров (не манагеров, а именно менеджеров, то есть руководителей подразделений и коллективов) с целью решения о должностном соответствии, целесообразности продвижения «вверх», «по горизонтали» , а то и «вниз».

Для таких случаев я разработал еще одну методику, предлагаемую вашему вниманию. Это — оценочный лист, отражающий в общей сложности 19 качеств, разбитых на 4 группы.

Оценочные суждения формулировались по возможности конкретно, не сводясь к примитивному «хорошо — плохо». Критерий оценки довольно прост: может ли оценивающий привести факты, подтверждающие его мнение?

В других случаях, хотя оценка дана в столбце «Положительно», ей можно дать неоднозначную трактовку (например, п. 2.1: «Трудоголик, работает на износ», — а так ли это хорошо?). Однако в таком деле, как оценка людей, полностью стройную логику выдержать, я думаю, невозможно.

Предлагаемый вашему вниманию лист — это основа для оценки. Ответы даются на специальном бланке, прилагаемом далее. Это удобно, поскольку позволяет сразу, одним взглядом охватить общую тенденцию к положительным, нейтральным или негативным оценкам. В бланке галочками отмечаются поля, соответствующие выбранным оценочным суждениям.

Важный вопрос: а судьи кто? Как правило, при оценке менеджеров мы привлекали несколько человек: 2-3 равных по положению и хорошо знающих (контактирующих) по работе; непосредственного руководителя и, возможно, одного или нескольких членов коллектива, мнению которых имели основания доверять. Общая оценка дается на том же бланке ответов (см. ниже), в клетках которого выставляется количество случаев выбора соответствующих оценок.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

для аттестации специалистов и руководителей подразделений.

(оценки А, Б — отрицательные, В — нейтральная, Г, Д — положительные)

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

1.1. Лояльность компании

А. Вызывает серьезные сомнения: явно не доволен или «смотрит на сторону»

Б. Человек, явно ставящий личные цели превыше всего: лоялен, пока ему это выгодно

В. Нет проявлений нелояльности к компании

Г. Лояльность не вызывает сомнений

Д. Абсолютно и несомненно «свой человек»

1.2. Честность, личная порядочность

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в честности

Б. Человек достаточно порядочный, но в отдельных случаях может лукавить, искажать или скрывать факты

В. Нет явных проявлений нечестности, непорядочности

Г. Честность и порядочность не вызывают сомнений

Д. Полная честность и порядочность подтверждены многочисленными фактами

1.3. Разделение ценностей фирмы

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Б. Человек «себе на уме», трудно понять, насколько разделяет ценности фирмы

В. Нет оснований сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Г. Разделяет ценности фирмы

Д. Является одним из главных носителей и проводников ценностей фирмы

1.4. Склонность к командной работе

А. Ярко выраженный индивидуалист; все вопросы пытается решать прежде всего в собственных интересах; склонен к интригам и политиканству