15) при подготовке и обучении персонала, лучше всего его проводить без отрыва от производства прямо на рабочем месте, дать указания, определить тонкости дела и больше ничего не объяснять, пока работник не обратиться за помощью сам, позволить человеку самому справиться с трудностями, предоставив максимум свободы. Это хорошая возможность получить инициативного и предприимчивого работника и выявить его таланты и способности заранее;

16) никогда нельзя экономить на оплате труда работникам. Хороших работников необходимо хорошо поощрять, потому что нет более движущего фактора, чем преданность и благодарность организации. При этом менеджеру по персоналу нужно выявлять потребности и стараться их удовлетворять, не нужно зацикливаться только на потребностях низшего уровня и поощрять только материально, поощрение должно быть комплексным и ярким (например, известно, что суждение о значимости работника в организации определяется размером заработной платы и предоставлением привилегий);

17) необходимо проводить постоянный контроль в целях выявления ошибок на ранних стадиях их возникновения, чтобы исправить и не допустить новых. Средства и методы проведения контроля должны быть приемлемыми как для руководителя, так и для подчиненного персонала.

Коммуникативные рекомендации связаны прежде всего с управлением и контролем через средства общения, например:

1) лучше всего, чтобы сотрудники могли обращаться напрямую к руководителю без посреднических звеньев, что, во-первых, позволит сэкономить время и нервную систему работников, у них останется больше времени заниматься своими должностными обязанностями; во-вторых, ускорит процесс обмена информацией; в-третьих, снизит уровень бюрократии на местах;

2) чтобы узнать, как работает коллектив, руководителю можно проводить не только внутренний контроль (качество, соответствие нормативам и квалификационные навыки), но и внешний (например, в качестве позвонившего клиента), тогда он узнает об организации и ее сотрудниках намного больше, чем по результатам внутреннего тестирования и проверок, сможет вовремя прекратить нежелательные эффекты и принять правильное управленческое решение.

Формальные рекомендации для правильного поведения в рамках формальных отношений «руководитель – подчиненный»:

1) по возможности решения должны приниматься на низшем производственном уровне, чтобы можно было все быстро и без проволочек исправить и наладить, в этом случае не произойдет потери или искажения информации и решение будет реализовано оперативно и квалифицированно;

2) при решении вопроса о делегировании полномочий (в небольших организациях делегирование просто необходимо по причине нехватки персонала) необходимо научиться давать важные поручения работникам, не боясь перекладывать ответственность на их плечи, в этом случае они будут чувствовать себя значимыми и будут гордиться своей работой, в то же время будут благодарны руководителю за доверие и за то, что он позволил им себя уважать и добиться уважения окружающих; но передать полномочия можно работнику, который обладает рядом требуемых знаний и может ответить на возникшие вопросы; очень выгодно руководителю превратить делегирование в одну из форм поощрения, но для этого нужно стараться сделать «делегированную работу» интересной и творческой и давать ее тому, кто в ней может быть заинтересован в силу своих природных качеств и духовных потребностей, в этом случае работа будет выполняться добровольно и эффективно и без лишних затрат.

Психологические рекомендации позволят использовать неисчерпаемые внутренние ресурсы работников благодаря элементарным правилам психологического воздействия, например:

1) коллектив никогда не простит высокомерия и снисходительности начальства, поэтому руководитель должен быть не только квалифицированным специалистом, но и мудрым человеком, который не допустит тени самомнения и гордыни в организации;

2) нельзя забывать, что очень ценной формой вознаграждения является благодарность руководителя;

3) руководитель должен быть обязательным и, чтобы завоевать авторитет в коллективе, свои обещания выполнять раньше срока. В этом случае разумным будет взвешивать свои решения и обещания и соизмерять их с имеющимися возможностями и ресурсами, чтобы избежать организационных сбоев. Обязательность должна быть прямо пропорциональна занимаемой должности и влиянию работника в организации. Несмотря на важность обязательности для руководителя, согласно данным социологических исследований ею обладают только 25 % руководителей;

4) хороший руководитель будет заботиться о здоровье своих работников, способствовать сохранению физического и психического здоровья. По данным исследователей, ожирение приводит к неудовлетворенности работой, поэтому если ликвидировать причину ожирения, можно не только вернуть работнику его прежние нормы, но и убрать причину внутри-организационного конфликта;

5) если работник (в том числе и руководитель) не работает в полную силу, то не будет и положительного результата работы, не будет дохода от нее, в этом случае лучше просто сменить место работы и найти другую возможность приложения своих сил, потому что, если работа не нравится или не получается, это ведет к уничтожению личности, ухудшению характера, неизбежному появлению неудовлетворенности;

6) работникам, выполняющим творческую работу (маркетологам, дизайнерам, менеджерам по инновациям и др.), необходимо позволить работать в удобное для них время, дать возможность выбора времени работы, потому что творчество напрямую зависит от биоритмов организма и нужно подобрать время, когда работа будет выполняться наиболее эффективно, от этого выиграют и работник, и организация, получая гениальные решения сложных творческих вопросов;

7) руководитель не должен создавать впечатления совершенства, это отрицательно сказывается на отношении окружающих Предпочтительнее, чтобы руководитель сам признавал свои ошибки, показывая пример подчиненным и помогая им исправлять ошибки. Не нужно заставлять работников извиняться за сделанные ошибки, достаточно указать на них и предложить альтернативу исправления, дальше позволить работнику свободно мыслить и позволить самому внести исправления. Нельзя ругать или наказывать за ошибки, ведь известно, что не делает ошибки только тот, кто не работает. Появление и выявление ошибок – верный путь к совершенствованию своих профессиональных навыков;