** Речь идет об элементах духовной культуры компании и трудовом распорядке.

*** Сюда следует включить и такие нормативные материалы, как Положение о подразделении, Коллективный договор, Положение об оплате труда и стимулировании и т. п.

Поскольку адаптация касается не только молодых, но и всех других работников, которые меняют рабочее место, коллектив, и др. процесс адаптации в случае тех или иных изменений у любого работника заслуживает своевременной диагностики, внимательного отношения, грамотного управления.

Обязательно должна быть налажена обратная связь, которая может осуществляться с помощью систематических бесед руководителя с новичком, опросных листов или других методов. Опросный лист может выглядеть так, как это показано в табл. 6.10. Выставляемые работником баллы, оценивающие его отношение к различным сторонам новой для него материальной и социальной среды, позволяют руководителю обратить внимание на недостатки в процессе адаптации и в организации деятельности подразделения (использовать эффект свежего взгляда). Опросный лист может включать и другие позиции по усмотрению руководителя. В период адаптации работник заполняет его несколько раз, чтобы можно было отметить динамику в процессе адаптации.

Материалы о профориентационной работе помещены на с. 322–323.

Таблица 6.10

Форма опросного листа на период адаптации работника

1 Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: Сборник. М.: Прогресс, 1989. С. 21–23.

2 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. С. 37.

3 Там же.

4 Там же. С. 39–40.

5 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. Гл. 4.

6 Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2001. С. 222.

7 Оганесян И. Н. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. С. 71.

8 Автоматизация кадрового учета / М. А. Винокуров и др. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 121–125.

9 Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. C. 171–174.

10 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 846–861.

11 Психология менеджмента / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 244.

12 Управление человеческими ресурсами… С. 855.

13 См. об этом: Стредвик Дж. Указ. соч. Гл. 2.

14 Психология менеджмента. С. 253–267.

15 См. об этом: Там же. С. 251–290.

16 Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. С. 55–64.

17 Там же. С. 37–39.

18 Daft R. L., Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 9.

19 Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. С. 416.

20 Справочник Кадровика. 2000. № 4, октябрь.

21 Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. С. 51.

22 Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 32, 119.

23 Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988. С. 233.

24 Лэйхифф Д. М., Пенроуз Д. М. Бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2002. С. 56.

25 Дикарева А. А., Мирская М. И. Указ. соч. С. 162.

26 Ковалева О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Рольф, 2001. С. 270–271.

Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность1.