Шрифт:
44 Там же. С. 180–184.
45 Там же. С. 184–185.
46 Закон Мерфи. Принцип Питера. Минск: ООО «Попурри», 2000. С. 68.
47 Каунт Д. Подними свою самооценку. СПб.: Нева, 2003. С. 15.
48 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. С. 351.
49 Голубович А. Д. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО «Менатеп-информ», 1995. С. 150.
50 Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996. С. 297–309.
51 Управление человеческими ресурсами. С. 139.
52 Там же. С. 149–150.
53 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. С. 108.
54 Управление человеческими ресурсами. С. 1019.
55 Стредвик Дж. Указ. соч. С. 112–113.
Глава 9
Удержать хороших работников
Пояснение
Удержанию персонала в организации способствует практически все, о чем шла речь выше, а именно:
• качественный подбор в интересах работника и организации, открытость информации и минимизация разочарований от несбывшихся ожиданий сторон;
• благоприятные условия;
• возможности развития.
В этом разделе речь пойдет об организационных отношениях, карьерном росте работников, перспективы которого служат сдерживающим фактором при принятии решения об уходе из организации, и об оплате труда.
Организационные отношения
Факторы, влияющие на организационные отношения
На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические черты организации.
Под факторами среды подразумеваются:
• общественно-экономическая формация (социализм, капитализм на той или иной стадии развития);
• место страны в мире (развитые, развивающиеся страны, страны третьего мира);
• государственная политика в области экономики, труда и занятости;
• национальная культура;
• наличие, сила и влияние гражданского общества и общественных организаций (в частности, профсоюзов);
• общее состояние экономики (подъем, стабильность, спад, стагнация) и др.
К факторам собственно организационным можно отнести:
• организационно-правовую форму;
• экономическое состояние, этап развития;
• тип производства;
• величину;
• организационную культуру и др.
Социально-трудовые отношения в организациях
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, направленные на регулирование качества трудовой жизни.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
1. Субъекты (индивидуумы, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально-экономического пространства их действия).
2. Предметы социально-трудовых отношений и их структура (в зависимости от жизненного цикла человека и его задач – трудовое самоопределение, профориентация, наем, развитие, профессиональная подготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п.; на уровне групп «работодатель-работник» – кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п.). Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется на блоки отношений занятости, отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд.
3. Принципы и типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов. Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Принцип партнерства реализуется в форме двупартизма или трипартизма. Солидарность и партнерство предполагают демократический тип отношений, индустриальную демократию. Патерналистский тип возникает при жесткой регламентации отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа – бюрократия.