6. Проверка отзывов

Сбор и анализ рекомендаций (характеристик) с предыдущих мест работы

7. Суммирование результатов оценки и принятие решений

Фиксирование результатов оценки кандидатов на всех этапах оценки. Суммирование результатов, подготовка к представлению. Представление отобранного кандидата руководителю, объяснения по поводу отклоненных кандидатов. Итоговое обсуждение.

Как видите, с первого по четвертый и седьмой пункты можно проделать, не покидая кабинета и не выпуская чашки кофе из рук, конечно, если не нужно изображать из себя расшибленную лепешку или колоссальную, нечеловеческую работоспособность, чтобы как-то компенсировать шефу затраченные на вас нервные клетки. С целью немедленного «умасления» шефа распечатайте «Проект поиска» по этому примеру и с достоинством подайте на блюдечке через пять минут после приказа. «Вот истинный пример оперативности выполнения распоряжений!», — скажет шеф на планерке (заседании, летучке, собрании — нужное подчеркнуть).

Проект поиска (См. таблица 4, стр. 48.)

Итак, с этапами понятно, теперь о методах. Источники набора квалифицированных служащих разнообразны, среди них: государственные центры занятости, коммерческие агентства и консультанты по набору кадров (а также «хедхантеры», или «охотники за головами» — специалисты по переманиванию ценных экземпляров по вашему заказу на ваше предприятие), средства массовой информации, Интернет и ваши собственные резервы. В этой главе вы найдете информацию о методах поиска нового сотрудника.

При правильной организации дела этот способ может быть одним из самых эффективных инструментов поиска. У вас есть друзья и бывшие коллеги, а у них есть друзья и бывшие коллеги, и так по нарастающей… Вы наверняка не раз замечали, как тесен мир. Например, знакомясь на вечеринке с человеком, вы вдруг выясняете, что у вас есть общие знакомые. Однако потенциал этого метода обычно в полной мере не используется, так как на практике мало кто осуществляет системный подход к поиску работников через сеть своих личных контактов и личных контактов своих друзей. Так, в США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников — дешево и сердито. Нередко, столкнувшись с необходимостью найти работника, кадровик обращается к своим друзьям и знакомым, однако у друзей и знакомых могут быть просто весьма ограниченные ресурсы для поиска. Отказываться от этого способа, как правило, не нужно, его просто следует правильно применять.

Порядок поиска

1. Проведите экспертизу вакансии, составьте требования к кандидатам и условия найма. Составьте список тех, кого вы собираетесь привлечь в качестве своих помощников в поиске, они и будут вашими агентами по подбору кандидатов.

2. Переговорите или спишитесь с вашими потенциальными агентами и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме — попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.

3. Доведите до агентов вашу конкретную потребность в поиске работников, предпочтительно в письменной форме (см. п. 1 на стр. 31).

4. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору (см. п. 2 на стр. 32). Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».

5. Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией (см. п. 5 и п. 6 на стр. 32), договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.

6. Напоминайте агентам о своей потребности. Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.

7. Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.

8. Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.

9. Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.

1. Метод обычно не требует денежных затрат на поиск. Исключением являются случаи, когда вы обещаете агентам в случае успешного поиска вознаграждение.

2. Метод обеспечивает высокую скорость подбора. Особенно в тех случаях, когда агент по своей профессиональной деятельности постоянно имеет дело с потенциальными кандидатами.

3. При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике. Это сокращает риск совершения ошибки при найме.

1. При решении сложных задач поиска и привлечении большого количества агентов этот метод может быть весьма трудоемким и вовсе не таким быстрым.

2. Если работник взят по рекомендации близкого вам человека (родственника, друга) или значимого для вас человека, это может «связывать вам руки». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекомендателем, а если вы приняли на работу своего родственника или друга?

3. Если, например, начальник подразделения набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода начальник может «прихватить» их с собой.