Крупные и успешные компании могут позволить себе так называемый аутплейсмент (англ. outplacement) – работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент как вид консалтинговых услуг оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется – только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратиться, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою квалификацию. Важно объяснить человеку, что потеря работы и поиск новой – не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный работник из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остальной персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а проявит уважение и окажет поддержку. Такое отношение к сотрудникам благоприятно сказывается на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

…и что делать, если сотрудник увольняется по собственному желанию

Тому, кто решил покинуть организацию, легче всего сделать это по собственной инициативе . Такой уход воспринимается самим сотрудником положительно: как правило, у него есть договоренность о новом месте работы, он внутренне готов к переменам в своей жизни. Переживания здесь в основном моральные: как и когда поставить в известность начальство и сослуживцев, сообщать или нет, куда ты уходишь.

Уход сотрудника по собственному желанию вызывает необходимость найма нового работника и его последующей адаптации. Кроме того, он является для руководства фирмы сигналом, предупреждающим о недостатках в системе организации трудового процесса и в работе с персоналом.

Процедура увольнения по инициативе сотрудника предполагает проведение заключительного интервью. В его процессе нужно выяснить причины недовольства сотрудника. Среди них могут быть условия труда, содержание, характер и объем выполняемой работы, оплата труда, взаимоотношения с коллегами или руководством, отсутствие перспектив для карьерного роста. Сообщение о намерении сотрудника уйти из организации может носить характер манипулятивного шантажа: расчет здесь делается на то, что руководитель не захочет отпускать ценного специалиста и пойдет на его условия (увеличит зарплату, повысит в должности). В этом случае заявление о намерении уволиться равносильно жалобе на неудовлетворительные условия труда.

Возможно, у работника есть и иные, кроме перечисленных выше, основания для ухода из организации. В любом случае следует их выяснить. Специалисты в сфере управления рекомендуют, чтобы в случае увольнения сотрудника по собственному желанию беседу проводило незаинтересованное лицо [18, с. 535]. Систематическое проведение бесед в подобных случаях позволяет обнаружить и зафиксировать наиболее типичные причины увольнения и соответствующим образом скорректировать кадровую политику организации.

Выход на пенсию в отличие от других причин увольнения не бывает внезапным. Он заранее предусмотрен, и его дата примерно известна и начальству, и самому сотруднику. Безусловно, предопределенность данного события дает возможность его участникам подготовиться и минимизировать количество негативных переживаний. Тем не менее с воодушевлением подобные изменения в своей жизни воспринимают не все новоиспеченные пенсионеры. Лишь некоторые из них, подобно почтальону Печкину, чувствуют, что только начинают жить. Большинство людей, наоборот, осознают, что в них больше не нуждаются и самое существенное в их жизни уже позади.

Американский социолог Дж. Хэмфриз считает, что в процессе руководства людьми, готовящимися к уходу на пенсию, можно столкнуться с определенными проблемами. Особенно это касается тех сотрудников, которые боятся предстоящих перемен и видят в них только негативные стороны. Люди такой категории, вероятно, все больше и больше станут терять мотивацию к работе. Их руководителю нужно убеждать их думать о будущем с оптимизмом и строить планы. Нельзя допустить, чтобы их пессимизм развивался и растравлял душу так как со временем он повлияет и на других сотрудников фирмы.

В некоторых странах к этой проблеме относятся столь серьезно, что организуют даже специальные курсы подготовки к выходу на пенсию, где знакомят не только с правами пенсионеров, но и со способами использования ими свободного времени. Существует также «скользящее пенсионирование», когда переход к жизни без работы происходит постепенно, через стадию неполной занятости.

Каждому из нас необходимо время от времени менять работу. Доказано, что периодическая смена содержания труда и даже специальности весьма положительно влияет на профессиональные способности, здоровье и душевное состояние человека. Нужно научиться безболезненно покидать организацию, работа в которой перестала быть интересной и приносить удовлетворение. Конечно, ответ на вопросы «уйти или остаться?», «работать или быть уволенным?» во многом зависит от самого специалиста, однако не меньший вклад в решение этой проблемы вносит администрация фирмы. Не зря в народе сложился хороший анекдот. Разговаривают двое. «Шеф нашей фирмы, – говорит один, – любезнейший человек в мире». – «Почему вы так считаете?» – спрашивает второй. «Он вызвал меня и сказал, что не представляет себе, как сможет обойтись без меня, но с нового года попробует».