Таблица 5.1

Изменчивость личностных характеристик менеджеров

1 – разница самооценки и ретроспективной самооценки.

2 – разница экспертных оценок менеджеров, не изменивших должностного уровня, с интервалом 5 лет (стабилизация карьеры).

3 – разница экспертных оценок менеджеров, изменивших должностной уровень, с интервалом 5 лет.

4 – разница экспертных оценок менеджеров, пониженных в должности, с интервалом 5 лет.

Менеджеры констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины.

Таблица 5.2

Изменчивость личностных подструктур

На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.

Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Факторы, определяющие устойчивость или изменчивость

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности менеджеров под влиянием требований управленческой деятельности и системного окружения за пять лет в значительной степени определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы).

Рассмотрим особенности темперамента – динамической основы личности как предпосылки управленческого развития:

• высокий уровень экстраверсии обусловливает изменчивость эмоциональной сферы менеджера во времени;

• экстравертированность и высокий уровень нейротизма оказывают противоположное влияние на изменение целеустремленности менеджеров. Высокий уровень нейротизма приводит к стабилизации показателей целеустремленности (отсутствие положительной динамики) на протяжении длительного промежутка времени. Сходное воздействие он оказывает на скоростные показатели управленческих решений;

• экстравертированность расширяет диапазон изменчивости. Это касается изменений отношения менеджера к себе, чувства перспективы, децентрализации решений.

Следовательно, можно предположить, что темперамент в значительной степени определяет развитие личности менеджера. Более высокий уровень нейротизма влечет за собой стабилизацию некоторых характеристик, ограничивает возможности развития, а экстравертированность, т. е. открытость человека для социальных влияний, обусловливает широкий спектр изменчивости личностных характеристик.

229 выпускников программы MBA заполнили батареи тестов и опросники через 5 лет после окончания обучения. Экстраверсия оказалась тем фактором, который смог однозначно предсказать успешность менеджеров и через 10, и через 15, и через 20 лет (Harrell Т., Alpert В., 1989).

Отдельные компоненты и характеристики личности менеджеров изменяются не равномерно во времени, т. е. гетерохронно, и в значительной степени зависят от характера изменений управленческой деятельности, системного окружения. К основным закономерностям изменения личности, связанным с системным окружением, относятся:

• усилия непосредственного руководителя приводят к изменению у подчиненного менеджера отношения к людям;

• пример вышестоящего руководителя сказывается на полноте производственной информации подчиненного-менеджера, а послевузовское обучение – на ее качестве;

• за счет предоставления самостоятельности могут быть достигнуты сдвиги в четкости определения цели и эффективности контроля;

• под влиянием управленческой группы и конфликтных ситуаций формируется отношение к труду;

• возможность получения раннего управленческого опыта обусловливает в дальнейшем изменение отношения к себе.

Важное влияние на развитие личности менеджера оказывает его устойчивая ориентация на определенные способы и средства карьерного развития:

• ориентация менеджера на своевременное, с его точки зрения, продвижение или последовательность занимаемых должностей, т. е. ожидание соответствия собственно карьеры заданной модели, тормозит позитивные изменения в целеполагании и отношении к людям;

• ориентация менеджера на самосовершенствование приводит к отсутствию изменений в требовательности к подчиненным на всем протяжении управленческого пути, ориентация на изучение тонкостей производства связана с устойчивостью такой характеристики, как инициативность.

При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие менеджера. Рассмотрим подробнее эмоциональную сферу и отношение к себе менеджеров, так как, по мнению многих исследователей, они в значительной степени влияют на целостное развитие личности.

Эмоции

Многочисленные исследования, в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных компаний, показали, что умение общаться с людьми («эмоциональный интеллект») вдвое важнее для руководителя, чем традиционный общий интеллект, а для топ-менеджеров этот показатель оказался еще выше (Kidd J., 1998).

Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34 % страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40–49 лет более чем у половины мужчин-менеджеров гипертоническая болезнь.

Однако возможно двоякое влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обусловливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс принятия управленческих решений. В различных организациях было проведено исследование эмоциональной сферы менеджеров. Анализ оценок более 7 тыс. компетентных экспертов, которые, в свою очередь, являлись руководителями, показал, что процесс принятия управленческих решений в большей степени подвержен влиянию эмоций, чем форма взаимоотношений с людьми. Изучались связи эмоциональной устойчивости процесса принятия управленческих решений и формы взаимоотношений с людьми с оценками успешности деятельности руководителя и его перспективностью.

Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени связывают с более высокой успешностью деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного менеджера, т. е. с потенциалом его развития.

Высокий уровень эмоциональной неустойчивости в принятии решений, т. е. существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет менеджерам подниматься выше определенной ступени должностной иерархии. Так, при рассмотрении показателей эмоциональной устойчивости этого вида у четырех групп руководителей – управляющих строительных трестов, начальников управлений, начальников участков и прорабов – значимых различий в первых трех группах не обнаружено. В среднем влияние эмоций на интеллектуальную деятельность в группе прорабов значительно выше, чем в группах менеджеров, занимающих более высокие уровни иерархии системы управления. На основе анализа двух показателей эмоциональной устойчивости были выделены четыре группы руководителей, условно названные:

• устойчивыми (67,7 %) – для руководителей этой группы характерна эмоциональная устойчивость как в процессе принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;

• неустойчивыми (17,2 %) – эмоциональная неустойчивость руководителей влияет и на принятие решений, и на форму взаимоотношений с людьми;

• интеллектуально неустойчивыми (8 %) – эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений (форма отношений с людьми устойчивая);

• эмоционально неустойчивыми в общении (7,2 %) – у руководителей данной группы преобладают внешние эмоциональные проявления при стабильности управленческих решений.

Низкие экономические показатели одной из экспериментальных организаций, обусловленные рядом объективных причин, привели к тому, что к группе «устойчивых» были отнесены менее 49 % ее менеджеров. Группа менеджеров, «эмоционально неустойчивых в общении», в этой организации почти в два раза превосходила средние показатели по всей выборке.

Следовательно, хронический стресс в большей степени оказывает влияние на эмоциональность взаимоотношений. Экспериментальные данные свидетельствуют, что группа «интеллектуально неустойчивых» руководителей не увеличивается.

В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы (от 22 до 55 лет). Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, непонимание смысла выполняемой работы, отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.