Сотрудник часто меняет сферы деятельности, направления, должности. Это может происходить как в рамках одной организации, так и за ее пределами.

Такая модель характерна для стран с кризисным типом экономики. Организации переживают подъемы и спады, а вместе с ними такие же колебания испытывают сотрудники. При этом может изменяться их доход, род деятельности, степень занятости.

Существует несколько способов организации развития персонала на предприятии. Самые распространенные – это наставничество и тренинги.

Наставничество – это способ передачи опыта от одного сотрудника к другому. В процессе общения, проходящего непосредственно на работе, происходит передача навыков, определенных техник и методов работы. Кроме того, наставник помогает своему менее опытному коллеге разрешить проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы осуществления наставничества:

• постоянное общение;

• наставник предлагает не готовые решения, а только идеи;

• наставник осуществляет первичный контроль за подопечным.

Тренинг – это единовременное или периодически повторяющееся мероприятие, его целью является развитие у участников определенных навыков или представление им необходимой информации.

Тренинги хороши тем, что все данные участники получают в игровой форме, более удобной для восприятия.

Делегирование полномочии предполагает передачу части заданий другому, менее опытному сотруднику. Это, с одной стороны, позволяет сэкономить значительную часть времени, а с другой способствует развитию у сотрудников дополнительных навыков и умений. Определяя, что и кому поручить, необходимо учесть следующие параметры:

• необходимое качество результата;

• сроки выполнения работы;

• способности сотрудников;

• взаимоотношения с сотрудниками.

Делегирование полномочий облегчает работу руководителя и способствует развитию коллектива.

Однако этот процесс может быть эффективным только при соблюдении следующих условий:

• открытый стиль руководства;

• благоприятные условия ?для делегирования;

• признание заслуг подчиненных;

• внимание к сотрудникам;

• создание сети связей;

• активная позиция.

Этот параметр обеспечивает наличие эффективной обратной связи между руководителем и подчиненными. Если такое взаимодействие налажено, то и передача полномочий пройдет успешно.

Делегирование полномочий – это не просто перекладывание своих обязанностей на другого. Оно должно сопровождаться предоставлением необходимых прав, привилегий. Нужно создать такие условия, в которых выполнение делегированного задания может быть выполнено максимально успешно.

Это одно из важнейших условия эффективного делегирования полномочий. Чтобы у сотрудника возникло желание помочь руководителю выполнить сложное задание, он должен видеть, что в его услугах нуждаются. И естественно, что он хочет получить благодарность за результат.

Менеджер должен знать каждого своего сотрудника, видеть его достоинства и недостатки. А для этого необходимо быть внимательным к людям.

Очень часто нужную информацию можно получить по неформальным каналам быстрее, чем по официальным. Поэтому каждый руководитель должен наладить широкую сеть связей, которая, кроме того, обеспечивает эффективную обратную связь.

Руководитель должен быть активным. Он должен уметь организовывать своих сотрудников, увлекать их новыми идеями, стимулировать к труду. Только в этом случае делегирование полномочий будет восприниматься как благо, а не как перекладывание забот на чужие плечи.