• установление контакта;

• собственно общение;

• завершение собеседования.

Каждый из этих этапов важен для достижения главной цели собеседования, а потому каждому из них должно уделяться пристальное внимание. Особое значение имеет второй этап. Чтобы качественно провести его, интервьюер должен обладать целым рядом умений и навыков.

Установление контакта влияет на ход всего собеседования в дальнейшем. Прежде всего необходимо поместить интервьюера в комфортную обстановку, представить ему всех интервьюеров. Если контакт установлен, то собеседование пройдет не по форме «вопрос—ответ», а в виде двустороннего общения, обмена мнениями.

Для того чтобы выяснить максимум информации за минимум времени, интервьюер должен умело вести собеседование. Для этого ему нужно обладать следующими умениями:

• спрашивать;

• слушать;

• вести разговор;

• делать выводы.

Очень важно уметь формулировать свои вопросы так, чтобы кандидат их понял. Поскольку люди часто понимают одни и те же слова по-разному, нужно выбирать наиболее конкретные формулировки.

Умение спрашивать можно рассмотреть и с другой стороны – как умение задать нужный вопрос. Если, например, интервьюер хочет выяснить, как кандидат умеет формулировать свои мысли, он может задать проблемный вопрос, ответ на который требует некоторого размышления. Не менее важно и уметь задавать уточняющие вопросы.

Это умение предполагает полную концентрацию на том, что в данный момент говорит кандидат. Часто этому может помешать склонность интервьюера к быстрому складыванию собственного мнения. Кроме этого, собственные привычки и установки могут также помешать ему правильно интерпретировать то, что говорит кандидат. Чтобы свести эти помехи к минимуму, нужно внимательно сосредоточиться на том, что говорит кандидат и задавать уточняющие вопросы.

Умение вести разговор означает способность контролировать его ход, направлять беседу в нужное русло. Причем это нужно делать так, чтобы не помешать кандидату, не перебивать и не делать резких переходов от одной темы к другой.

Нужно уметь приспособиться под стиль общения, предлагаемый кандидатом. Если тот стремится говорить пространно, незаметно переходит от темы к теме и забывает, о чем был задан вопрос, его нужно корректно сдерживать, поскольку время собеседования все же ограничено. Наоборот, если кандидат не стремится много говорить, его нужно поощрять к монологам, сведя свои фразы к минимуму.

Делая выводы, нужно основываться на объективных наблюдениях и данных. Не стоит делать этого в самом начале собеседования, так как в этом случае может быть упущена важная информация.

Нельзя завершать собеседование тогда, когда этого захотелось интервьюеру. Сначала нужно предложить кандидату задать интересующие его вопросы или сообщить какую-то дополнительную информацию. Только после этого можно переходить к заключительному этапу собеседования.

Интервьюер должен кратко подытожить все, что было сказано, и изложить дальнейшие события (когда и каким образом можно получить информацию о результатах).

Во-первых, для того чтобы в итоге принять решение, необходимо делать заметки во время или хотя бы сразу после собеседования. Особенно если на вакансию претендует много кандидатов. На основе этих записей и нужно принимать решение.

Во-вторых, надо составить небольшую таблицу, куда будут внесены основные характеристики всех кандидатов. Это позволит сравнить и понять, кто лучше остальных подходит на свободную должность.

Естественно, основным условием выбора является ответ на вопрос, подходит ли кандидат на эту должность. Однако необходимо также учесть, сможет ли он влиться в команду.

Существуют и другие методы набора, которые могут использоваться как в дополнение к собеседованию, так и вместо него. Наиболее распространенные из них это:

• тесты способностей;

• имитационные тесты;

• личностные тесты;

• центры оценки.

Имеется огромное количество вариантов таких тестов, многие из них проверены опытом и доказали свою надежность. Однако прохождение некоторых тестов занимает слишком много времени. Поэтому не стоит слишком увлекаться, лучше ограничиться одним-двумя.

Кроме того, тесты должны использоваться только в том случае, если данные способности действительно необходимы тому, кто займет свободную должность.