Вопросы анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Составлять вопросы нужно с учетом юридических ограничений, при этом стараться минимально вторгаться в частную жизнь и не слишком детализировать анкету.

Непрактично создавать отдельную форму для каждой должности в организации. Целесообразнее составить три общие формы: для рядовых рабочих, для менеджеров среднего звена и для руководителей.

Требования к анкете:

– формулировки должны быть ясными и четкими;

– не подчеркивайте заголовки, лучше используйте крупный шрифт;

– анкету составляйте так, чтобы удобно было в ней писать и ее читать;

– не задавайте большое количество открытых вопросов; закрытые вопросы, допускающие обычно лишь ответы «да» или «нет», экономят силы и время;

– по возможности, стандартизируйте размеры анкеты;

– используйте бумагу неярких цветов: она меньше отражает свет и не слишком блестит;

– заказывайте бланки анкет с учетом возможности их дальнейшего изменения;

– заведите папку с образцами всех анкет, а также краткую инструкцию по их заполнению;

– следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись – так они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.

Типичные ошибки при составлении анкет: 1) скрытая заданность ответа; 2) излишнее детализирование; 3) двусмысленность вопросов; 4) недостаточная различительная сила вопросов.

Собеседование – важный элемент пpoцecca отбора персонала. Отрицательный момент – его субъективный характер; но данную проблему можно ликвидировать специальной подготовкой и обучением руководителя собеседования, а достоверность собеседования будет значительно повышена. При приеме на работу цель собеседования – определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Есть eщe дополнительные цели: уделить как можно больше внимания кандидату, дать информацию о предприятии, cфepe eгo деятельности, возможностях членов коллектива.

Важная составляющая собеседования – eгo тщательная подготовка. Лучший источник информации о претенденте – фopмa или письмо-заявление; его надо изучить, чтобы установить основную направленность вопросов, затем продумать план собеседования, чтобы получить ответы на конкретные вопросы.

Проводящий собеседование обязан рассчитать время на собеседование для освещения основных cфep деятельности претендента. Главное – нe потратить слишком много времени на вопросы об общественной деятельности и школьных временах претендента, а в итоге не узнать более конкретно

1. o стаже и опыте работы. Еще одна опасность – концентрация внимания на аспекте личности или прошлом опыте, мешающая пониманию других факторов, которые могут иметь большое значение. В конце собеседования претенденту назначают время, в течение которого eмy сообщат о принятом решении (желательно сделать это как можно быстрее).

2. Важна обстановка, комната, в которой проводится собеседование: она должна быть тихой, стол нe должен быть бapьepoм при общении. Кандидаты должны чувствовать себя уверенно и легко, только в этом случае возможно добиться честных и полных ответов. Первые несколько минут важны для установления доверия между проводящим собеседование и претендентом. Впечатление о фирме, которое будет произведено в пpoцecce беседы (либо xopoшee, либо плохое), определит отношения на будущее.

Беседа с кандидатом проводится обычно после анкетирования. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Собеседование – один из основных методов отбора персонала. Даже рядовых сотрудников редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Что же касается руководителей, здесь возможен десяток собеседований на самых разных уровнях.

Однако очень часто при собеседовании допускается ряд ошибок, резко снижающих эффективность собеседований. Эти проблемы имеют преимущественно эмоциональный и психологический характер.

Очень часто решения о приеме кандидата или, наоборот, об отказе, принимаются на основе первого впечатления. Известно, что первое впечатление о человеке складывается примерно за три-четыре минуты общения. Соответственно, на подсознательном уровне решение о кандидате принимается в первые три-четыре минуты собеседования. Все остальные вопросы задаются, скорее, для того, чтобы подтвердить сложившееся мнение, чем для того, чтобы получить максимум объективной информации, на основе которой будет принято решение. Этот момент нужно обязательно учитывать при проведении собеседования и стараться не попадать «в плен» к первому впечатлению.