Довольно часто при отборе кандидатов возникает следующая ситуация: по формальным признакам все подходит; интервью, тестирование, профессиональная проба – везде положительный результат. Но видно, что это не тот кандидат, который нужен.

Дело в том, что, помимо таких распространенных и очевидных критериев, как образование, опыт работы, деловые качества и т. п., существует множество менее очевидных моментов, которые, однако, не менее значимы в реальности.

Поэтому прежде чем проводить отбор и приниматься за составление анкеты и батарей методик, необходимо четко определиться с теми критериями, по которым будет производиться отбор.

Основные критерии, которые необходимо учитывать при проведении профессионального отбора:

– образование – должно соответствовать требованиям, предъявляемым работнику, осуществляющему определенный вид деятельности. Отсутствие специального образования не всегда является серьезным препятствием. Некоторые виды деятельности вполне допускают обучение в процессе. Но в большинстве случаев специальное образование необходимо;

– опыт работы – важно оценивать не просто опыт работы в данной сфере, а опыт работы именно на схожем предприятии, в сходных условиях и на похожей должности. Чем больше соответствия, тем лучше;

– физические (медицинские) характеристики : есть виды деятельности, требующие от исполнителя определенных физических качеств и хорошего состояния здоровья. Как правило, эти показатели выясняются достаточно просто, так как хорошо поддаются тестированию. С этой целью предприятие выявляет физические и медицинские характеристики успешных работников в данный момент и использует эти данные как критерии;

– персональные характеристики и тип личности : 1) одна из важнейших персональных характеристик работника – его социальный статус (положение) . К примеру, одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работы, работу в выходные дни и сверхурочную;

2) возраст претендента: любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме в данное время (в США, например, дискриминация в отношении лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнет претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием для возбуждения судебного дела);

3) тип личности: работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, общительных людей – замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся;

– личностные качества : нужно обращать внимание не только на те качества, которые позволят работнику лучше справляться со своими обязанностями, так же важны черты характера и особенности личности, позволяющие человеку вписаться в данный коллектив и успешно трудиться в команде. Часто именно этот момент не учитывается при отборе кадров. Нанимается хороший профессионал, но при этом человек, неспособный продуктивно работать в конкретном коллективе.

Помимо основных критериев, по которым обычно производится отбор, могут использоваться и другие, значимые в данном конкретном случае (например, социальный статус кандидата и др.). Но нужно учитывать, что чем больше критериев используется, тем сложнее найти подходящего работника. Поэтому лучше не увлекаться сочинением дополнительных критериев, а ограничиться самыми важными.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев или называют несколько взаимоисключающих. Например, желают найти внимательного и усидчивого, но очень коммуникабельного работника. Такой подход может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Поэтому очень важно тщательно отбирать критерии, чтобы не было рассогласования в требованиях.

Кроме этого нужно учитывать обоснованность принятых критериев, т. е. четко представлять себе, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

1. Отборочное собеседование . Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

2. Тестирование . Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней мере, поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.