VI. Если мне вместе с группой незнакомых людей неожиданно поручат трудную задачу, которую надо выполнить быстро:

(a) Я предпочел бы уединиться и хорошо обдумать ситуацию, прежде чем разработать план действий.

(b) Я готов работать с человеком, который проявил позитивный подход к делу, каким бы трудным этот человек ни казался.

(c) Я попытался бы разделить общую задачу на ряд мелких и установил бы, какой вклад в решение задачи могут внести конкретные члены команды.

(d) Моя врожденная обязательность помогает мне контролировать сроки выполнения задания.

(e) Я способен сохранять невозмутимость и думать по существу.

(f) Я могу следовать к намеченной цели, несмотря ни на какое давление.

(g) Я готов взять на себя роль ведущего, если

чувствую, что группа не продвигается в решении задачи.

(h) Я начну дискуссию, чтобы стимулировать коллег на новые мысли и привести группу в движение.

VII. Проблемы, которые я должен преодолеть, работая в группе:

(a) Я склонен к раздражительности по отношению к тем, кто мешает группе продвигаться к цели.

(b) Я могу вызвать критику со стороны коллег из-за моего увлечения анализом проблем и недостаточно развитой интуиции.

(c) Мое стремление задать правильный ход работе может привести к задержке выполнения задачи.

(d) Я быстро теряю интерес к делу и надеюсь на кого-нибудь из команды, кто заменит меня.

(e) Мне трудно начать работу, пока я полностью не пойму цели этой работы.

(f) Мне не всегда удается объяснить сложные идеи, которые рождает мой разум.

(d) Я осознаю необходимость поручать другим сделать то, что сам сделать не могу.

(h) Я становлюсь нерешительным, когда сталкиваюсь с сильным сопротивлением.

Таблица баллов для теста по определению соответствия командных ролей

Комментарий к таблице и ключ к тесту помещены в приложении.

Правильно и понятным языком сформулированная цель является магнетическим фактором объединения команды, в то время как ошибочная и невнятно понятая приводит к размагничиванию и дезориентирует действия членов команды. Искусство формулирования цели имеет две важнейших составляющих:

• Первая – определить цель как значимую для команды, и

• Вторая – пояснить ее всем членам команды так, чтобы каждый понял ее в контексте достижения собственных целей.

Правильность использования значимого для всех участников команды понятийного аппарата позволяет выстроить траектории движения в направлении достижения значимых для всех целей.

Прагматик

В одной компании группе сотрудников предложили принять участие в разработке рекомендаций по одному очень важному проекту. Была сформулирована цель: оценить привлекательность проекта и подготовить информацию для принятия окончательного решения. Воодушевленные целью и таким вовлечением в дела компании, эта группа представила свои предложения руководителю проекта, одному из топ менеджеров компании, который как раз и выступил автором этой инициативы. Спустя месяц от него не поступило никаких замечаний или отзывов о подготовленных предложениях. Некоторые из наиболее активных участников этой группы пробовали обратиться к руководителю проекта, но безуспешно: было такое впечатление, что их предложения канули в бездну. Туда же кануло и воодушевление, с которым начиналась эта работа. Как вы думаете, легко ли будет снова воодушевить этих людей на достижение важных для организации целей?

Руководство некоторой компании было озабочено проблемами с производственной дисциплиной сотрудников. Для улучшения ситуации были разработаны новые правила и распорядок рабочего дня, условия фиксирования времени прихода и ухода с рабочего места. С целью информирования сотрудников о нововведениях, эти документы поместили на доску объявлений рядом с уже висевшими там распоряжениями. Спустя день руководство приняло решение о проведении «контрольных мероприятий», в результате которых большое количество сотрудников, в том числе и ключевых, с удивлением впервые узнавших о «новых правилах», попало в черный список нарушителей. По иронии судьбы, во второй половине этого же дня руководство собрало всех ключевых сотрудников «подумать, как нам выдержать натиск конкурентов». Догадайтесь с трех раз, насколько самоотверженно думалось о проблемах конкуренции тем, кто попал под пресс «контрольных мероприятий»?

Еще один пример. С целью определения соответствия занимаемым должностям и выявления перспектив карьерного роста, руководством одной из компаний было принято решение о проведении аттестации. Такая процедура проводилась ими впервые. Были разработаны соответствующие инструкции и процедуры, с которыми ознакомили всех сотрудников. Подчеркивалось, что речь не идет о «чистке рядов», а об объективной оценке текущей ситуации в компании. Во время проведения аттестации выяснилось, что все внимание руководства направлено исключительно на одно из проблемных подразделений, в то время как для остальных процедура проводилась более чем формально. Как вы думаете, насколько такие «двойные стандарты» сыграют в плюс имиджу и руководства, и всей компании в глазах сотрудников?

Перечень примеров можно продолжать и дальше, однако прервемся и зададимся вопросом, автором которого является Эдвардс Деминг, один из отцов системы управления качеством: «А есть ли что-то в самой системе, что мешает сотрудникам работать хорошо?»