Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

1) ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;

2) существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;

3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;

4) единообразие и последовательность в принятии решений;

5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;

6) содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

7) содействие развитию обучения и менеджмента;

8) убеждение рабочих в «доброй воле» компании;

9) информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

10) укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:

1) необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;

2) трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;

4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

1) определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

2) формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

3) определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики .

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями.