В основе пирамиды лежат физиологические потребности, второй нижний слой – потребности безопасности. Третий, четвертый и пятый – это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в самовыражении.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда исходит из того, что все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному

На основе своих исследований Мак-Клелланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Согласно этой теории выделяются две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

Выводы теории Герцберга :

1) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

2) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

«XY» – Теория Д. Макгрегора .

Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» исходит из того что:

1) средний человек ленив и стремится избегать работы;

2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3) для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория «У» строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

1) нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

2) при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3) лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

4) при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Существуют следующие компоненты системы оплаты труда:

1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);

2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);

3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;

4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

На предприятии существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.