Если рассмотреть структуру компенсационного пакета CEO (Chief Executive Officer), или генерального директора в США {3}, то у него всего 18 % составляет базовая зарплата, 22 % – годовые бонусы и 60 % – опционы, акции и бонусы за выполнение долгосрочных целей.

Существует несколько вариантов стимулирования опционами.

Руководителям предоставляются опционы по фиксированной договорной цене, которая (на момент поощрения топ-менеджеров) часто бывает ниже текущей рыночной цены акций компании. В связи с этим они будут стремиться обеспечивать повышение рыночной цены акций, с тем чтобы иметь возможность выгодно исполнить предоставленные им опционы.

У такого вида вознаграждения есть существенный недостаток: при росте рыночных котировок акций руководители, показавшие результаты ниже рыночных (по сравнению с конкурентами), т. е. не очень эффективные топ-менеджеры, получают огромные прибыли от исполнения своих опционов.

Кроме того, иногда их предоставление негативно сказывается на достижении целей компании. Например, вместо того, чтобы сосредоточиться на увеличении доли рынка и повышении уровня удовлетворенности клиентов, руководство корпорации Enron {16} любой ценой добивалось постоянного роста курса акций. Но когда положение стало ухудшаться, члены его правления исполнили свои опционы на сумму $1,1 млрд. При этом они были прекрасно осведомлены о тяжелом положении компании.

Иначе говоря, высшее руководство предало ее интересы. Но самое главное – пострадали люди, потому что рядовые служащие, чьи средства на пенсионных счетах были вложены в акции компании, не имели права их продать до выхода на пенсию и в результате 350-кратного падения курсовой стоимости акций потеряли свои деньги.

Иногда собственники, чтобы снизить влияние роста рынка, вводят дополнительные условия: во-первых, предлагают руководителю предприятия опционы по более высокой цене, чем существующая на тот момент цена акций, а во-вторых, вводят еще одно условие: по прошествии срока исполнения опциона топ-менеджер имеет право на его реализацию только после окончания ограничительного срока.

В случае негативного развития курса акций (когда, например, его повышение по окончании срока исполнения опциона вызвано целенаправленными действиями генерального директора) топ-менеджеру будет невыгодно реализовывать свой опцион, если курсовая цена уйдет ниже опционной. При позитивном же развитии курса акций ограничительный срок всего лишь принудит топ-менеджера инвестировать в компанию, и впоследствии он исполнит свой опцион по выгодному для него курсу.

Это опционы на приобретение акций компании по цене выше, чем существующая на день предоставления опциона. Размер премии составляет 25, 50 и 100 % от рыночной цены, т. е. цена акций должна расти на 2, 4 или 7 % в год соответственно, чтобы опцион мог быть исполнен с прибылью к истечению своего срока {16}.

У опционов с фиксированной премией тоже есть недостаток: в период роста рынков они могут вознаграждать результаты ниже среднерыночных и демотивировать руководителей компаний, превосходящих своих конкурентов, во время умеренного роста или понижения рынка.

Цена опционов пересматривается раз в год в соответствии с изменением индекса ориентира. Если индекс повышается на 10 %, то и первоначальная цена опциона растет на столько же. Опцион будет иметь смысл исполнять при росте курса акций более чем на 10 %. В качестве рыночного индекса берут, например, Standard & Poor’s 500 (лучше использовать отраслевой). Индексные опционы не вознаграждают руководителей за то, что рынок растет, но и не наказывают эффективных топ-менеджеров за то, что он падает.

Поскольку доходы от индексных опционов уменьшаются в случае их раннего исполнения, то они способствуют закреплению менеджеров в компании на длительный срок.

При реализации опционов или покупке акций топ-менеджеру не требуется привлекать свой личный капитал. Компания выплачивает ему вознаграждение, исходя из разницы курса и опциона (при виртуальных опционах) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фантом-акциях). Собственник избавляется от проблем с делением собственности, а менеджер – от необходимости привлекать собственный капитал.

Существующее на сегодняшний день развитие фондового рынка в России не позволяет компаниям широко внедрять опционные программы. Увеличение вариантов вознаграждения топ-менеджеров предприятия с помощью опционов и акций применяется в основном только крупными компаниями – МТС, ТНК, «Газпромом» и другими, и их число по сравнению с западными невелико.

Есть ли смысл дифференцировать вознаграждение топ-менеджеров, и особенно наемных генеральных директоров, с учетом целей и ценностей собственника? Скорее всего, есть. И начинать нужно с подбора персонала. Уже в самом начале, принимая на работу наемного топ-менеджера, собственник должен определиться со своими целями и будущей стратегией компании. Что для него приоритетно: профессиональное управление имеющимся бизнесом или быстрый рост и развитие компании?