Шрифт:
• Я стремлюсь не оказывать предпочтения никому из сотрудников.
• Когда сотрудники из моего подразделения получают повышение, я рассказываю остальным о тех качествах, которые позволяют им справляться со своей новой ролью.
Равноправие
• Я предоставляю сотрудникам равные возможности и демонстрирую в равной степени уважительное отношение независимо от их возраста.
• Я предоставляю сотрудникам равные возможности и демонстрирую в равной степени уважительное отношение независимо от их пола.
• Я предоставляю сотрудникам равные возможности и демонстрирую в равной степени уважительное отношение независимо от их национальной и расовой принадлежности.
• Я предоставляю сотрудникам равные возможности и демонстрирую в равной степени уважительное отношение независимо от их сексуальной ориентации.
• Я забочусь о том, чтобы сотрудники знали, каким образом можно опротестовать решения своего руководства.
• Я оказываю поддержку людям, которые подошли ко мне с жалобой на ненадлежащее обращение.
Пример из практики
Scripps Health: один за всех и все за одного
Компания в цифрах и фактах:
• Сфера деятельности: система медицинского обслуживания, включающая в себя 5 клиник, поликлиники и медицинское обслуживание на дому
• Расположение: Сан-Диего (шт. Калифорния)
• Год основания: 1924, основатель Эллен Браунинг Скриппс
• Тип деятельности: некоммерческая
• Количество сотрудников: 13 200 человек в 29 географических точках
• Фигурирует в рейтинге с 2008 г.
Удовольствие, которое получают от своей работы сотрудники Scripps Health, – чувство многогранное. Они гордятся той заботой, которую получают их пациенты. Их ведут вперед сильные лидеры, которые, опираясь на традиции Scripps, строят организацию, предоставляющую первоклассные медицинские услуги. Их работа увлекательна, а рабочая среда ориентирована на семейные ценности. Кроме того, они получают щедрые и адресные льготы. Но самая поразительная черта Scripps – отчетливое ощущение, что для компании имеет значение каждый сотрудник. Беседуя с сотрудниками, вы слышите от них: «Мы здесь все заодно». Такое чувство локтя не возникает само собой, а в ситуации чрезвычайного разнообразия, свойственного как истории отдельных подразделений Scripps, так и сообществам, которые они обслуживают, подобная командность является огромным достижением. Чтобы сформировать такой командный дух, лидеры подают персоналу компании ясные сигналы и целенаправленно вводят льготы и программы, охватывающие каждого сотрудника. Куда бы ни упал ваш взгляд, Scripps везде демонстрирует единство правил для всех, подкрепляемое как словом, так и делом.
Вик Бьюзакеро, старший вице-президент по инновациям, управлению эффективностью и персоналом, ежегодно проводит фокус-группы, позволяющие понять, в чем состоят потребности сотрудников, и подстроить программы компании под эти потребности. Разрабатывая программу материального стимулирования сотрудников, Вик обратился за помощью к самим сотрудникам, чтобы программа получилась простой и осмысленной. «Сотрудники очень помогли нам – они обозначили, что, как им кажется, они могут контролировать, и подсказали, как все это должно работать. Мы воспользовались этой информацией, а затем представили им результат: „Вот то, что вы, по вашим словам, хотели бы видеть, а вот то, что получается, если собрать все вместе“. В итоге нам удалось существенно упростить программу стимулирования сотрудников». Сейчас Scripps тратит несколько миллионов долларов по программе «Доля успеха» (Success Shares) на премии всем сотрудникам, которые проработали больше 1086 часов в течение календарного года, при условии, что достигнут ряд целей компании. Ни один сотрудник не справился бы с этим в одиночку. Выплата такого рода красноречиво говорит о справедливости в распределении прибыли, а цели сами по себе стимулируют сотрудничество. В конечном итоге сотрудники чувствуют, что для успеха Scripps важен каждый из них, а потому на каждого из них приходится доля этого успеха.
В число других программ, с помощью которых Scripps поддерживает свою культуру равенства и вовлеченности, входят следующие.
• Программа ориентации для новых сотрудников помогает новичкам понять, как их работа, вне зависимости от роли и географического расположения, способствует достижению стратегических целей Scripps. Программа длится целый день и концентрирует внимание участников на миссии и видении компании, на том, чего компания ожидает от сотрудников в части качества заботы о пациентах, и на возможностях поддержки и развития, которые она предлагает сотрудникам. С самого первого дня работы в компании люди получают ясное представление о том, насколько их вклад важен для оказания качественных медицинских услуг пациентам.
• Многие программы и льготы выстроены таким образом, чтобы охватывать всех сотрудников. Ежегодно каждый сотрудник участвует по меньшей мере в одном обучающем мероприятии, и любому сотруднику доступны программы компенсации расходов на обучение. Неклиническому персоналу выплачиваются денежные средства для получения клинического диплома, и даже сотрудники, в ограниченной степени владеющие английским языком, могут принять участие в этих программах благодаря программе «Ключевые маршруты карьеры» (Essential Career Pathways).
• Компания уделяет внимание и уникальным потребностям отдельных групп. Пенсионеры – пример такой группы: с того момента, как они оставили работу, о них часто забывают в других компаниях – но только не в Scripps! Пенсионеры Scripps получают в свое распоряжение специальные средства коммуникации, пользуются льготами в области охраны здоровья и получают приглашения на корпоративные праздники в качестве признания их заслуг перед компанией. Еще одной группой, которой Scripps уделяет особое внимание, являются сотрудники нижнего звена: они получают дотации на медицинское обслуживание, что позволяет сделать оплату их труда более справедливой для такого дорогого места жительства, как Сан-Диего.