Шрифт:
Есть ряд преимуществ ситуационного лидерства, которыми рекомендовано воспользоваться тем и другим руководителям, чтобы избежать лишних вопросов и собственных сомнений.
• Постоянно пользоваться одним и тем же стилем в руководстве сотрудниками недостаточно.
• Если вы хотите руководить эффективно, вы уже не сможете применять один-единственный стиль. Вы должны выбирать различные стили лидерства, соответствующие нуждам ваших сотрудников.
Ситуационное лидерство – приспособление руководителем своего стиля руководства уровню развития сотрудников при постановке каждой задачи.
Из опыта и исследований = > не существует лучшего метода руководить людьми. Стиль лидерства, который годится для новых неопытных сотрудников, будет, вероятно, неподходящим для управления опытными сотрудниками.
Как определяются результаты при ситуационном лидерстве? Взаимодействием трех факторов:
1) количеством указаний, которые вы даете сотрудникам;
2) уровнем поддержки, которую вы предоставляете;
3) способностью сотрудников выполнять задания и достигать цели.
Лидерство предусматривает четыре различных стиля.
Отличия:
• будет ли руководитель проявлять низкую или высокую степень непосредственного управления;
• будет ли руководитель предоставлять низкий или высокий уровень поддержки.
1. Непосредственное руководство
В признанном стиле точно объясняют сотрудникам, что должно быть сделано, когда, где и как.
Где применяется: этот стиль соответствует руководству новыми сотрудниками или теми, кто получил новое задание.
Внимание! Данный стиль не применим для опытных сотрудников, которые могут связать директивное поведение своего начальника с отсутствием у него доверия к их способности выполнить задание.
2. Наставничество
Этот стиль лучше всего использовать, когда сотрудники по-прежнему нуждаются в руководстве при изучении задания, а при его выполнении им требуется повышенный уровень поддержки и ободрения. Это встречается при переходе сотрудника-стажера в стадию «утратившего иллюзии ученика».
Вам как наставнику необходимо часто контролировать ваших сотрудников, чтобы быть в курсе того, как они работают. Если вы увидите, что для успешного выполнения работы они нуждаются в помощи, от вас вновь может потребоваться шаг за шагом провести их через весь процесс, а может лишь пояснить один-два конкретных момента.
Внимание! Не ждите, пока сотрудники позовут вас на помощь! Они могут даже не отдавать себе отчета в том, что им требуется наставник, или они могут постесняться задать вопрос.
Следует помнить
Наставник, как тренер в спорте, ведет свою команду к успеху, но не принимает участия в игре.
Он обеспечивает:
• обучение;
• воспитание;
• четкое руководство;
• прочную поддержку.
3. Поддержка
Применяется, когда сотрудники уже обучены и обладают достаточным уровнем компетентности для выполнения задания, но еще не чувствуют в себе полной уверенности для самостоятельной постоянной работы.
Сотрудники на этой ступени своего развития именуются «осторожными помощниками».
Роль руководителя: ободрять их, чтобы они продолжали работать хорошо. Руководитель сосредотачивается на поддержке сотрудников.
На этом этапе, встречаясь с трудностями, сотрудники уже не ищут руководящих указаний, но могут действительно нуждаться в дополнительной поддержке – в ком-то, кто выслушает их, поможет вернуть уверенность в своих способностях, подтвердит правильность действий.
4. Делегирование
Применяется, когда сотрудники обладают необходимым умением и уверенностью в выполнении порученных заданий.