После того как вы проделали всю работу по размещению рекламных объявлений о поиске персонала, необходимо грамотно организовать встречи с кандидатами, чтобы не упустить тех, кто действительно вам подходит.

...

При наборе линейного персонала в магазины главная задача рекрутера – организовать бесперебойный поток кандидатов.

Основные проблемы на данном участке, с которым приходится часто сталкиваться на практике:

потеря кандидатов на этапе телефонных звонков;

потеря кандидатов на этапе хождения по собеседованиям;

незаинтересованность, незамотивированность рекрутера на закрытие вакансий.

От того, насколько четко и грамотно вы организуете данный процесс, будет зависеть эффективность работы рекрутера, а значит, скорость и качество закрытия вакансий. Если у вас нет рекрутера, а директора магазинов сами себе набирают персонал либо этим занимаетесь непосредственно вы, подход тот же. Ниже в табл. 27 описаны причины и способы решения главных проблем.

Если у вас нет менеджера по персоналу, из перечисленных в таблице этапов выпадает очная беседа менеджера по персоналу с кандидатом, и большая ответственность за подбор грамотных специалистов лежит на директорах магазинов. При необходимости можно организовать собеседования кандидата с другими заинтересованными лицами по скайпу.

Подбор на административно-управленческие должности в магазины при наличии действующих точек целесообразнее осуществлять путем назначения на эти должности кандидатов из кадрового резерва, сформированного по итогам деловых оценок (аттестаций). Если магазин новый и единственный в регионе – ищем по вышеуказанной схеме и проводим личные собеседования с кандидатами.

Таблица 27. Способы решения проблем при поиске кандидатов

В связи с активным участием директоров магазинов в отборе кандидатов для них необходимо проводить регулярные тренинги в области управления персоналом с упором на его подбор и мотивацию (удержание).

Пример 8. Наполнение базы данных (таблица для фиксации звонков может иметь следующий вид) (табл. 28).Названия полей в такой базе могут быть любые, но обязательно те, которые действительно важны для отбора кандидатов на данную должность и которые можно быстро заполнить в режиме телефонного разговора (вбить цифры или стандартный ответ «да» – «нет»).

Таблица 28. Фиксация звонков

Эта таблица – не только рабочий инструмент рекрутера, но и форма отчета для контроля за его работой. Из нее сразу видно, кто, когда и куда был направлен и с каким результатом.

Важной строчкой данной таблицы является «Источник». Она поможет сделать аналитику на предмет эффективности источников, в которых размещается реклама о подборе персонала. Такой анализ необходим для оценки стоимости подбора одного специалиста по разным источникам и определения рациональности использования денежных средств, чтобы не давать рекламу «на автомате» в одни и те же издания, которые на деле могут оказаться не настолько эффективными, как ожидалось.Отчетность по закрытию вакансий лучше всего вести в «1С: Зарплата и управление персоналом». Программу можно настроить таким образом, что отчет будет выводиться не только на конкретную дату по количеству свободных штатных единиц, но и за конкретный период, исходя из отработанного сотрудниками времени, а также в разрезе должностей и магазинов. Последнее используется для мотивации рекрутера. Для принятия управленческих решений компании важен средний процент закрытия вакансий за месяц и год, а не только на конкретную дату. Вы можете задать допустимый для вас среднемесячный процент незакрытых вакансий, в соответствии с которым рекрутер будет получать свою премию.

Пример 9. Примерный внешний вид отчета (табл. 29).

Таблица 29. Отчет о закрытии вакансий

Как правило, собеседование на линейные должности не обходится без заполнения кандидатами специальной анкеты. Немногие продавцы и кассиры имеют резюме – кроме тех, кто выкладывает их в Интернете. Но даже резюме не всегда содержит всю информацию, необходимую рекрутеру. Здесь на помощь приходит анкета. Хорошо, если она по делу, а не четырехстраничная простыня с вопросами о родственниках до седьмого колена.С таким вопросником кандидат в большинстве случаев потерян. Поэтому для линейного персонала надо составлять максимально простую анкету объемом не более одной страницы, содержащую самую необходимую информацию о кандидате, претендующем на должность продавца, а не президента компании. Лучше всего сделать ее по принципу тестов, чтобы кандидат отметил галочкой подходящий ему вариант ответа.

Пример 10. Анкета кандидата для работы в магазине.

Уважаемый соискатель!

Мы рады приветствовать вас в нашей компании

Служебные отметки

Резерв

Отказ

Принять с «__»_______201__г.

на должность _________________ в магазин________

Директор магазина _______________________

Менеджер по персоналу _____________________

Примечание: ________________________________________________________________________________________

_____________

Предоставляемая информация рассматривается как конфиденциальная и не передается третьим лицам.

Заполненная анкета не связывает компанию и кандидата обязательствами по приему на работу.

ФАМИЛИЯ________________________

ИМЯ________ ОТЧЕСТВО______________