Четкая и реальная стратегия

В этой главе мы описали интенсивный, ускоренный процесс достижения исключительно простого результата. В отеле Opryland, где трудятся самые различные команды, и в сети розничных магазинов со схожими командами, КВЦ высокого уровня формулировались за один день. Результатом становилась четкая и простая, но, самое важное, реальная стратегия.

Помните, что 4ДИ не подходят для проектов, осуществляемых «росчерком пера». Не предназначены они и для установления критериев, чтобы провести мониторинг эффективности неотложных дел. Они нацелены на стимулирование поведенческих изменений. Поскольку слишком мало руководителей и компаний используют эту дисциплину, ваше умение сфокусировать внимание всей организации на критически важных целях может стать самым весомым конкурентным преимуществом.

Разворачивание 4ДИ по всей организации

Главу, которую вам предстоит прочесть, написать было сложнее всего. Мы намеревались вложить вам в руки проверенный метод внедрения 4ДИ не только в вашей команде, но и во многих командах в рамках крупной организации. На разработку этого метода у нас ушли годы.

В течение первых трех лет опробования 4ДИ на наших клиентах мы получили возможность оттачивать дисциплины до тех пор, пока не убедились в том, что они позволяют получать выдающиеся результаты, причем не только в теории, но и на практике. Но вот внедрение 4ДИ во всей организации заставило нас как следует поломать голову.

С самого начала наши клиенты быстро осваивали концепции, и фактически в каждом внедрении мы видели удачные моменты, которые окрестили «лагерными кострами». Группа специалистов в сфере аэрокосмической промышленности, отдельные розничные магазины, команда разработчиков программного обеспечения, производственное предприятие – вот лишь несколько образцово-показательных примеров, собранных нами за время практики. Руководители этих организаций поняли, что 4ДИ означают для команды и лично для них – побуждают стремиться к выдающимся результатам. Но нам никак не удавалось раскрыть секрет того, как продублировать этот успех во всей организации – превратить «лагерный костер» в «лесной пожар».

Мы понимали, что процесс внедрения «четырех дисциплин» требует таких же усовершенствований, как и они сами, но сначала хотели разобраться, почему же он неэффективен.

Что не работает?

Более 30 лет FranklinCovey является одной из самых успешных тренинговых компаний в мире. Разумеется, как обладатели такого наследия мы первые предложили 4ДИ в качестве тренинга. И просчитались.

«Если все, что у вас есть, это молоток, то все вокруг кажется гвоздями» – эти слова приписывают Бернарду Баруху. Мы хорошо знали, как проводить тренинги под руководством инструктора. В начале работы мы на несколько дней извлекали десяток лидеров организаций из вихря неотложных дел, чтобы обучить их принципам 4ДИ, и они признавали актуальность и увлекательность этих занятий. В конце каждого из них руководители с воодушевлением делились впечатлениями об услышанном. Но и мы, и они усвоили трудный урок: ознакомиться с концепцией – не значит применить ее на практике.

Проблема в том, что после окончания тренинга вас опять поджидает вихрь неотложных дел. К тому моменту, как вы разгребаете завалы, накопившиеся за время вашего отсутствия, ваши воодушевление и энтузиазм зачастую испаряются.

Довольно трудно претворять в жизнь новые идеи, особенно если они противоречат традиционным устоям, а сотрудничающие с вами люди имеют о них слабое представление. Может случиться так, что вы будете внедрять дисциплину, ни для кого не представляющую интерес и противоречащую привычным методам работы.

Наконец, несмотря на простоту 4ДИ, они, в конце концов, остаются всего лишь дисциплинами, и требуется немало усилий, чтобы превратить их в неотъемлемую часть деятельности и культуры организации.

Доктор Атул Гаванде удачно описал эту проблему: «Дисциплина – дело непростое; соблюдать ее куда сложнее, чем быть добросовестными, опытными и даже, вероятно, самоотверженными. По природе своей мы существа несовершенные и изменчивые. Мы даже не в состоянии воздержаться от перекусов между приемами пищи. Мы не созданы для порядка. Мы созданы для новизны и азарта, а не для скрупулезности. Для соблюдения дисциплины необходимо трудиться»[36 - Atul Gawande, The Checklist Manifesto: How to Get Things Right (New York: Metropolitan Books, 2009), 183.].

Невзирая на эти сложности, мы нередко встречали сильных руководителей, которые приняли 4ДИ и обеспечивали потрясающие результаты. Но таких людей набралось совсем немного. Мы пришли к выводу: для того чтобы организация выдавала крупномасштабные результаты, необходима система внедрения, которая бы гарантировала «лесной пожар» успеха.

Что работает?

Изучая успешных руководителей и команды, мы начали разрабатывать новую систему внедрения «четырех дисциплин». Ниже перечислены ключевые аспекты нашего подхода.

«Четыре дисциплины» должны рассматриваться не как разовая акция, а как процесс. В этой главе мы опишем шесть конкретных шагов удачной реализации «четырех дисциплин» в вашей команде или в более крупном подразделении вашей организации.

«Четыре дисциплины» должны внедряться в полностью укомплектованных командах. Вместо того чтобы работать по отдельности с каждым руководителем того или иного отдела, мы работаем со всеми руководителями, без которых достижение общей критически важной цели невозможно. Это крайне важно, поскольку КВЦ практически всегда требует совместных усилий множества команд, однако вовсе не означает, что вы должны одновременно внедрять «четыре дисциплины» во всей организации. Судя по нашему опыту, в крупных компаниях наиболее разумно работать с десятью или самое большее – с 20 командами одновременно. Если общая КВЦ – увеличение прибыли, к примеру, то мы начинаем с десяти руководителей службы сбыта и их команд, или с десяти розничных магазинов, или даже с десяти отделов в крупной производственной компании. Положительные результаты первых команд пробуждают интерес сотрудников других отделов организации и упрощают процесс внедрения.