Шрифт:
А если соискатель уже уволился с предыдущего места работы? Завербовать такого соискателя гораздо проще. Ему нужны деньги, чтобы было на что кушать, чем платить за квартиру. А многим еще нужно содержать семью. Кстати, если он указал, что на последнем рабочем месте он зарабатывал 55 тысяч рублей в месяц, поинтересуйтесь, какую часть из этой суммы составлял оклад, а какую – проценты и бонусы. Если оклад составлял 35 тысяч, пометьте это на его резюме. Возможно, Вам удастся завербовать этого соискателя не на 50 тысяч рублей в месяц фиксированного дохода, а значительно меньше! С другой стороны, если у Вас эффективная и адекватная система сдельной оплаты труда от ключевых результатов, чем больше соискатель заработает на процентах – тем лучше и для него, и для Вас. Поэтому размер фиксированного дохода, который Вы предлагаете соискателю при его вербовке к Вам на работу, является критическим фактором для Вас. А сколько он заработает сверх этого на процентах и бонусах – не такая уж большая проблема. Главное, чтобы зарабатывал! И чем больше он зарабатывает от результатов своей работы (и/или работы подразделений, которыми он руководит), тем больше Вы будете им довольны. Заработал за месяц 70 тысяч? Неплохо. 100 тысяч? Хорошо! 200 тысяч рублей? Отлично! 500 тысяч? Вот наш самый любимый сотрудник!
Не забудьте учесть не только то, сколько запрашивает соискатель, но и на что ему придется тратить эти деньги. Один и тот же доход может быть вполне подходящим для молодого парня или девушки, которые живут одни в собственной квартире. Даже если эта квартира была куплена не ими, а подарена родителями. Или досталась им по наследству. Если квартира не своя, а арендованная, тот же доход может быть уже значительно менее привлекательным. А если мужчина живет в арендованной квартире со своей семьей, причем жена не работает – сидит с детьми, тот же доход может быть совершенно недостаточным. Так что такой единственный кормилец семьи должен быть значительно более сильным профессионалом. Или – еще лучше – опытным и эффективным руководителем. Возможно, тогда у Вас найдется для него место, где он мог бы зарабатывать значительно больше и при этом быть выгодным для Вас сотрудником. Если же его квалификация не выше, чем у других, а запросы сильно выше – возможно, имеет смысл отправить его обратно на усиление рынка труда. Приглашать такого сотрудника в свою команду Вам нет резона.
Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса
Мы спокойно отсеиваем тех соискателей, которые объективно нуждаются в ощутимо большем доходе, но при этом не являются значительно более сильными профессионалами, чем другие участники конкурса. У многих из которых финансовые запросы значительно скромнее и адекватнее. Что же тогда говорить о соискателях, которые явно завышают свои финансовые запросы без каких-либо объективных причин? Точнее, основная причина завышенных финансовых запросов – их жадность и алчность? Мы должны изгнать таких мздоимцев после первого же этапа нашего конкурса. Чтобы духу их у нас не было!
По итогам первого этапа собеседования у нас должны быть выписаны финансовые запросы – первый нормальный доход и доход на испытательный срок – по каждому из соискателей. Например, картина может выглядеть следующим образом:
• Иванов: з/п от 65 тысяч. Исп. от 40 тысяч.
• Петров: з/п от 180 тысяч. Исп. от 100 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 80 тысяч.
• Сидоров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 40 тысяч.
• Хаймович: з/п от 100 тысяч. Исп. от 50 тысяч.
• Рабинович: з/п от 120 тысяч. Исп. от 60 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 70 тысяч.
• Абрамович: з/п от 300 тысяч. Исп. от 150 тысяч.
• Шапуров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 25 тысяч.
• Ляпкин-Тяпкин: з/п от 25 тысяч. Исп. от 15 тысяч.
• Фаруханов: з/п от 30 тысяч. Исп. от 20 тысяч.
• Дольник: з/п от 100 тысяч. Исп. от 100 тысяч. З/п на имеющейся работе – 80 тысяч.
• Вербер: з/п от 60 тысяч. Исп. от 55 тысяч. З/п на предыдущей работе – 55 тысяч.
• …
Следующий вопрос – какой уровень оклада, или гарантии, мы можем предложить сотрудникам, которых нанимаем на данную позицию? И на какой результирующий доход они смогут выйти при обеспечении хороших результатов своей работы?
Допустим, мы располагаем окладом 15–20 тысяч рублей. А результирующий доход при достижении плановых показателей может составлять 30–40 тысяч рублей. Это вполне адекватные условия оплаты для многих менеджеров по продажам в российских городах-миллионниках по состоянию на 2013 год. В этом случае из всей предлагаемой выборки мы можем оставить для дальнейшего рассмотрения только Ляпкина-Тяпкина, Фаруханова, Шапурова и на всякий случай – Сидорова. Более того, очень похоже, что мы промахнулись при организации конкурса. Возможно, с текстом наших вакансий. И получили ситуацию, когда большинство соискателей являются для нас нецелевыми.
А что, если мы можем предложить соискателям оклад, или гарантию, на уровне 40–55 тысяч рублей в месяц? А итоговый доход сотрудников на данной позиции может достигать 70–80 тысяч рублей в месяц и выше?
В этом случае под вопросом у нас оказываются и Ляпкин-Тяпкин, и Фаруханов. Они запрашивают итоговый доход меньше, чем мы готовы с самого начала платить оклад. В чем причина? Они слабы как профессионалы, у них мало опыта? А как насчет таланта и способностей? Все это можно хорошо увидеть в процессе выполнения ими практического задания. Если Вы видите, что претенденты слабоваты, – нечего тратить на них время. Зачем зря мучить и их и себя? Если же общение с соискателями и практическое задание показывают, что потенциал есть, и даже продемонстрирован неплохой уровень профессионализма, возможно, это как раз то, что нужно! Часто к Вам на конкурс приходят достаточно неплохие профессионалы с весьма скромными финансовыми запросами. У них неадекватно занижена самооценка. Иногда причина этому – явный изъян. Который может и не иметь значения для той работы, которую Вы предлагаете данному соискателю. А иногда самооценку соискателю направленно сбивают на предыдущих собеседованиях. Например, большинство работодателей незаслуженно гнобят и отвергают соискателей старшего возраста – от 45–50 лет, а особенно – от 55 лет и выше. Также очень многие работодатели не хотят брать на работу молодых мам. По своему опыту могу сказать: я обожаю принимать на работу и людей в более зрелом возрасте, и молодых мам. Большинство моих наиболее результативных и профессиональных сотрудников относятся к одной из этих двух категорий. Помните правило инвестора?
Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.
Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.