Однако многие компании, возглавляемые сильными наемными лидерами, стали рассматриваться как работающие для блага самих этих менеджеров, а не заинтересованных лиц. Это привело к развитию движения в защиту акционеров, одним из последствий которого стала система крупных выплат топ-менеджерам за увеличение акционерной стоимости. От относительно скромных окладов менеджеры перешли к заоблачным доходам и огромным опционам. Смысл этого состоял в том, чтобы личное обогащение стало серьезным стимулом к повышению акционерной стоимости компании. Таким образом, от военного стиля руководства мы перешли к так называемому руководству наемников. Эти лидеры управляют с помощью цифр, порой рассматривая бизнес как некую абстракцию. Обычно они не обладают пристрастием к конкретной сфере бизнеса и не получают большого удовольствия от власти как таковой. Это наемные рабочие, которые, по мнению работодателей, обладают способностью выводить компании на новый уровень производительности и тем самым увеличивают ее рыночную стоимость.

Однако подобные лидеры обычно работают с прицелом на краткосрочную перспективу и не слишком принимают во внимание заинтересованных лиц, не являющихся акционерами, так как их собственное благосостояние жестко привязано к рыночным ценам. Часто эти руководители предпринимают действия, которые в дальнейшем могут повредить бизнесу. Их подход к лидерству чрезмерно сосредоточен на соблюдении установленных требований и в особенности неэффективен для того, чтобы вызвать у всех сотрудников энтузиазм и вовлеченность в работу.

Сознательные компании управляются эмоционально и духовно зрелыми людьми. Этими сознательными лидерами в первую очередь движет чувство служения высшей цели бизнеса и его заинтересованным лицам, а не желание власти или личного обогащения. Они развивают и вдохновляют, учат и мотивируют, ведут других личным примером. Эти лидеры – не воины и не коммерсанты, а миссионеры. Они воплощают собой слова Махатмы Ганди: «Если хочешь, чтобы мир изменился, – сам стань этим изменением».

Сознательные лидеры – сильные личности, обладающие исключительной моральной смелостью и способные противостоять постоянному давлению и критике со стороны тех, кто воспринимает бизнес в более традиционном, узком ключе. Прежде всего сознательные лидеры считают себя доверенными лицами бизнеса и хотят сохранить и сберечь его для будущих поколений, а не эксплуатировать для немедленного удовлетворения собственных интересов или запросов акционеров.

Тысячелетиями человеческие сообщества и большинство общественных институтов в основном управляются «мужскими» качествами – агрессией, амбициями, соревновательным духом, доминированием левого полушария. Политика и бизнес иллюстрируют это особенно ярко: такие черты, по сути, требовались от успешных лидеров. Однако сейчас мы видим значительный рост понимания роли так называемых женских ценностей – заботы, сострадания, сотрудничества и правополушарных качеств, что знаменует гармоничный сплав этих качеств в работе и в жизни. Сознательный бизнес, конечно, должен иметь в виду оба набора качеств независимо от того, мужчина или женщина им управляет.

В современном мире у женщин больше доступа к образованию, работе и возможностям, чем когда бы то ни было. Огромный рост демонстрируется в области женского высшего образования. Век назад женщины составляли менее 20 % студентов колледжей США, сегодня же на младших курсах женщин почти 60 %, а на старших и все 70 %. Сходные показатели наблюдаются во многих других странах. В среднем женщины показывают лучшую академическую успеваемость. В результате, судя по всему, профессии «белых воротничков» вскоре станут в основном женскими – например, в сфере права, медицины и образования.

Кроме того, женщины, которые сегодня выходят на руководящие позиции, отличаются от своих предшественниц. Несколько десятилетий назад в мире, управляемом мужчинами, во главе стран и компаний могли стоять только женщины, отличающиеся большей жесткостью, чем самые суровые мужчины: например, Голда Меир в Израиле, Индира Ганди в Индии и Маргарет Тэтчер в Великобритании. Тэтчер носила известное прозвище Железная Леди, а Индиру Ганди называли единственным мужчиной во всем кабинете министров. Сегодняшние же женщины-лидеры вполне комфортно чувствуют себя и не пряча свою женственность, потому что все осознают и уважают мудрость, внутренне присущую их заботливому и воспитывающему подходу к руководству. Примером такого сдвига могут послужить истории Энн Малкэхи из Xerox, Индры Нуйи из PepsiCo, Терри Келли из W. L. Gore и Салли Джуэлл из REI с их неповторимым стилем руководства.

Интересно, что с возрастом многие мужчины начинают проявлять женские качества в своем стиле руководства и отношении к людям. Частично это объясняется гормональными изменениями, но и жизненный опыт здесь тоже играет роль. Напротив, женщины с возрастом становятся более решительными, независимыми и прямыми. Эти сдвиги указывают на продолжающийся рост женских ценностей в нашей культуре, влияющий на все крупнейшие общественные институты.

В бизнес-секторе представлена интересная дихотомия. В США, например, женщины владеют более 40 % частных компаний и открывают 70 % новых {158} . Тем не менее женщин – топ-менеджеров и директоров крупных публичных компаний все еще не так много, что многие женщины расценивают как неуважение к семейным и женским ценностям. В компаниях из списка Fortune 500 женщины занимают около 15 % мест в советах директоров. На момент написания данной книги в этом списке 18 женщин – CEO компаний. Это всего 3,6 %, но это уже больше, чем всего три, то есть 0,6 % в 2000 году. Интересно, что исследование Института Гэллапа, касающееся доверия к общественным институтам, показало, что доверие к малому бизнесу (в котором женщин очень много) гораздо выше – порядка 65 %, чем к крупному (где женщин существенно меньше) – около 19 %.

Такая статистика порождает любопытный вопрос: как изменились бы недавние экономические события, если бы в прошлом преобладали так называемые женские ценности? Или, как сказала однажды управляющий директор Международного валютного фонда Кристин Лагард: «А если бы Lehman Brothers была Lehman Sisters?»

Лидерство и управление – это не синонимы. Лидерство прежде всего относится к изменениям и трансформациям, а управление – к эффективности и внедрению. Лидеры – это архитекторы высокого уровня, строители и реставраторы системы, в то время как управленцы-менеджеры обеспечивают гладкую работу системы и в противном случае предпринимают действия, направленные на ее корректирование. Лидеры обладают внутренним системным чутьем, которое позволяет им понимать и как будет вести себя в системе группа людей, и как изменить систему, чтобы изменить ее поведение.