В рекламном агентстве можно получить совет относительно выбора средств массовой информации (печать, радио, телевидение) и их стоимости. Чтобы узнать стоимость объявлений в конкретных СМИ, можно обратиться к British Rates and Data, BRAD (Расценки и информация по Великобритании).

Так называемые «авторитетные издания» лучше всего подходят в случае должностей менеджеров или специалистов. Массовую прессу, особенно вечерние газеты, можно использовать при поиске таких работников, как торговые представители и технический персонал. Местные издания явно являются лучшими для поиска административного персонала и рабочих. Профессиональные и экономические журналы прямо обращаются к вашей аудитории, но результаты могут быть непредсказуемы, рекомендуется использовать их в дополнение к рекламной кампании в центральной прессе.

Избегайте изданий, выходящих по субботам, и остерегитесь повторных публикаций в тех же самых СМИ. Количество откликов может быстро уменьшиться.

Оцените реакцию, чтобы ориентироваться в относительной рентабельности различных СМИ. Самый лучший показатель – затраты на один отклик.

Подводя итог, Комитет экспертов по рекламе (IRS, 2004) внес следующие предложения относительно того, как можно обеспечить успех объявлению о приеме на работу:

• проделайте подготовительную работу – рассмотрите и проанализируйте потенциальную аудиторию агента по найму кадров и впечатление от нынешних работников;

• подготовьте подробное описание для рекламного агентства, в котором будет четко выражена идея работодателя относительно того, на чем следует строить креативный процесс, – узнайте мнение заведующего отделом найма о том, что является самым ценным предложением;

• в основе рекламного объявления должна быть «великая идея» – обещание потенциальной выгоды для тех, кто ищет работу, – это должно быть уникальное по своей привлекательности предложение;

• помните, что очень важно, чтобы часть потенциальных кандидатов отсеялась сама собой – этого можно добиться с помощью надлежащим образом представленной информации о работе и критериях успеха;

• убедитесь в том, что в объявление включена базовая информация о вакансии – перечень требований к необходимым квалификации, опыту, навыкам и качествам; на кого будут работать кандидаты, где они будут работать и сколько зарабатывать. Сообщите достаточное количество фактов о роли, чтобы вызвать интерес, а затем дайте ссылку на веб-сайт корпорации, где кандидаты могут получить дополнительную информацию;

• дайте реалистичную картину работы, в противном случае у вас могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников в организации;

• разработайте и доведите до сведения кандидатов имидж работодателя, дающий четкое и позитивное изображение организации, которое будет привлекать кандидатов и, не менее важно, удерживать в организации ваших нынешних работников. Не полагайтесь на силу потребительского бренда на рынке – необходимо создать такой бренд работодателя, который будет говорить о том, что организация предлагает позитивный и вознаграждающий опыт работы в ней;

• подумайте об использовании Интернета (доски объявлений о работе, корпоративные веб-сайты), однако помните, что есть очень много кандидатов, особенно старшего возраста, которые не пользуются веб-сайтами, и их гораздо больше привлекают традиционные СМИ. Поэтому использование СМИ неизбежно;

• помните о высокой цене рекламы в СМИ (до 17 тыс. евро за достаточно скромное объявление в «The Guardian»);

• выбирайте такое агентство, которое соответствует культуре, задачам и ценностям организации;

• позаботьтесь о том, чтобы действовать в рамках законов о предоставлении равных возможностей и о запрещении любой дискриминации (в связи с половой, расовой, религиозной принадлежностью, семейным положением, инвалидностью и возрастом). Комиссия по предоставлению равных возможностей (1994) настоятельно советует: «Каждое рекламное объявление следует рассматривать с точки зрения предлагаемой работы, слов, используемых для описания этой работы, и сообщения, которое рекламодатель пытается донести с помощью рисунка, сопровождающего рекламу»;

• отслеживайте эффективность рекламных объявлений, чтобы установить, какой подход дает лучшие результаты.

Е-рекрутмент, или онлайновый подбор персонала, пользуется для подбора персонала такими инструментами, как бесплатный сайт фирмы в Интернете или собственный интранет организации. Е-рекрутмент персонала включает в себя привлечение, просмотр и отслеживание соискателей, отбор и предложение работы или отказ кандидату. По оценкам Капелли (2001), если пользоваться только Интернетом, то наем одного человека на работу обходится в двадцать раз дешевле, чем при использовании традиционных методов.