Онлайновый подбор персонала не только позволяет снизить издержки, но и помогает организации собрать больше сведений о кандидатах, которые к тому же легко постоянно обновлять. Здесь больше возможностей представить «предложение работы» таким образом, чтобы повысить привлекательность компании как места работы.

При проведении онлайнового отбора можно пользоваться тестами для самооценки, онлайновым скринингом и психометрическим тестированием. Онлайновые тесты можно стандартизировать и легко обсчитывать.

Опрос, проведенный IRS (2004), установил, что 84% работодателей в той или иной мере пользовались подбором персонала через Интернет. По мнению IRS, в настоящее время Интернет стал неотъемлемой частью процесса поиска персонала. По меньшей мере работодатели пользуются Интернетом и системами электронной почты, чтобы общаться с кандидатами и облегчать существующую практику найма. Многие организации пользуются своими корпоративными вебсайтами.

В ходе опроса IRS выяснилось, что организации приняли стратегическое решение сократить расходы на процесс подбора персонала, начали больше ценить деньги и с этой целью обратили свои взоры к Интернету. Однако значительная доля пользователей все еще сталкивается с трудностями, пользуясь онлайновым подбором персонала и получая слишком много анкет от неподходящих кандидатов. Некоторые организации решают эту проблему с помощью таких инструментов, как анкеты для самостоятельного отбора, которые позволяют отсеяться неподходящим кандидатам. IRS считает, что такой подход означает следующее: «Мягко и чутко организации могут дать понять кандидатам, что эта роль не подходит им, и при этом не нанести удара по их доброй воле и самооценке».

Некоторые организации пользуются «досками объявлений о работе» (доска объявлений о работе – это сайт в Интернете, содержащий рекламные объявления о приеме на работу от нескольких работодателей), зачастую в качестве портала своего собственного корпоративного веб-сайта. Большинство компаний готовы обсуждать с кандидатами заявления о приеме на работу с помощью электронной почты.

Опрос IRS показал, что все фирмы частного сектора, использующие онлайновый подбор персонала, получают резюме. Организации в некоммерческом секторе более склонны рассылать анкеты по электронной почте.

В ходе Национального опроса по онлайновому подбору персонала (2003) выяснилось, что среднему соискателю работы через Интернет 33 года, его рабочий стаж составляет более 11 лет; он (или она) работают на одного и того же работодателя более четырех лет, а в поисках нового места работы он (или она) посетил более пяти сайтов.

Опрос IRS (2004), посвященный методам подбора руководящих кадров, продемонстрировал, что тремя лучшими методами, судя по качеству присланных заявлений о приеме на работу, были использование коммерческих агентств по подбору персонала (32%), реклама в специальных журналах (23%) и реклама в общенациональных газетах (22%). Только 3% опрошенных назвали лучшим методом подбор персонала через Интернет, хотя пользовались им 56% респондентов. Любимым методом подбора персонала остается интервью (53%), а за ним идут центры оценки (23%).

Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:

• опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее 10 лет;

• хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;

• весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;

• внутренняя мотивация преуспеть в должности;

• способность руководить небольшой группой торгового персонала;

• прекрасные организационные способности и навыки расстановки приоритетов;

• способность до конца реализовывать благоприятные возможности.

Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала:

• Сайты работы – ими управляют специализированные фирмы и они могут содержать свыше 100 000 вакансий с 6 или 7 млн «результативных посещений» в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, обычно не связанных с агентствами.

• Сайты агентств – ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.