• Настолько качественно составляются письменные отзывы о проделанной работе?

• Все ли сотрудники получают отзывы о своей работе вовремя?

• Ведете ли вы планомерный отсев неэффективно работающих сотрудников?

Мотивация

• Стремятся ли ваши сотрудники утром на работу?

• Верят ли ваши сотрудники в миссию компании?

• Получают ли ваши сотрудники удовольствие от работы?

• Есть ли у вас сотрудники, держащиеся в стороне от коллег?

• Насколько ясно ваши сотрудники понимают, чего от них ожидают?

• Задерживаются ли сотрудники после окончания рабочего дня или уходят раньше положенного?

• Каковы причины увольнения сотрудников?

Какими качествами должен обладать директор по персоналу, чтобы постоянно и тщательно оценивать эффективность деятельности управленческой команды? Приведем некоторые требования.

• Высокопрофессиональные навыки организации процесса отбора сотрудников. Во многом так же, как и руководитель отдела контроля качества, директор по персоналу должен мастерски уметь разрабатывать процесс поиска и найма сотрудника. Один из надежных параметров оценки качества управления компанией – анализ того, как разработаны процесс и система контроля его функционирования.

• Дипломатические способности. Никто не любит доносчиков, и служба персонала не может считаться эффективной, если управленческая компания в это не верит. Менеджеры должны доверять ей и считать помощником, а не надзирателем. Выдающиеся директора по персоналу искренне стремились помогать менеджерам и не имели проблем с кредитом доверия от них, в том числе и для выявления существующих проблем. Они могли работать с менеджерами напрямую над совершенствованием управления и обращаться к СЕО только в случае необходимости. Если директор по персоналу скрывает информацию, давит на сотрудников или плетет интриги, то он бесполезен для компании.

• Знание ситуации в отрасли. Компенсационный пакет, привилегии, наиболее эффективные технологии рекрутинга – это все быстро меняющиеся параметры. Директор по персоналу должен хорошо знать ситуацию в отрасли и быть в курсе всех прогрессивных изменений.

• Достаточный интеллектуальный уровень, чтобы стать доверенным советником СЕО. Если СЕО не полагается на директора по персоналу в вопросах совершенствования управления, то любые деловые качества последнего окажутся бесполезными. Чтобы действия директора по персоналу были эффективными, СЕО должен доверять его суждениям.

• Умение читать невысказанные мысли. Когда качество управления в компании падает, вряд ли это кто-то заметит, но супервосприимчивые люди обращают внимание, что компания медленно деградирует. Вам как раз нужен такой человек.

На одной из встреч сотрудников еще во времена Loudcloud/Opsware кто-то поднял уже некоторое время многих беспокоивший вопрос. «В этой компании слишком часто слышны непарламентские выражения. Из-за этого многие сотрудники чувствуют себя неуютно». Остальные поддержали оратора: «Это делает атмосферу в компании непрофессиональной. Надо с этим покончить». Хотя конкретные имена в жалобах не упоминались, но в первую очередь речь шла обо мне, поскольку я был самым большим сквернословом не только в компании, но и, наверное, в отрасли. В те дни, находясь под гигантским давлением со всех сторон, я редко умудрялся произнести хотя бы несколько предложений без того, чтобы не вставить какое-нибудь бранное слово.

Иногда это делалось преднамеренно. Времени на общение с каждым сотрудником постоянно не хватало, и было критически важно, чтобы мои слова были абсолютно понятными. Ничто не делает речь более доходчивой, чем несколько удачно подобранных нелитературных выражений. «Это не входит в число наших приоритетов» звучит гораздо слабее, чем «Это не входит в число наших чертовых приоритетов». Но когда СЕО налево и направо сыплет крепкими словечками, сотрудники начинают их повторять. И это неплохо, если вы хотите, чтобы ваш месседж дошел до всех сотрудников компании. (С другой стороны, это очень плохо, если вы не желаете, чтобы ваши сотрудники разговаривали, как шайка бандитов в подворотне.) Но отчасти мое сквернословие было ненамеренным. На тот момент мне стало трудно постоянно контролировать себя. Я управлял очень непростой компанией и в результате приобрел синдром Туретта [25] – сквернословие сделалось частью натуры.

Однако жалобы становились все более настоятельными и частыми, и приходилось относиться к ним серьезно. Тем вечером я долго размышлял над ситуацией и пришел к следующим выводам.

• В высокотехнологичном бизнесе некоторые сотрудники спокойно относятся к нецензурной лексике, а другие считают ее неприемлемой.

• Если мы начнем всерьез бороться со сквернословием на рабочем месте, часть сотрудников уволится или откажется наниматься к нам на работу, поскольку сочтет компанию старомодной и ханжеской.