• Если мы можем что-то усовершенствовать, то как лучше это сделать?

• В чем состоит основная проблема нашей организации? Почему?

• Что мешает получать удовольствие от работы в нашей компании?

• Кто больше всего мешает нормальной работе в компании? Кем вы восхищаетесь?

• Будь вы на моем месте, что бы вы изменили в компании?

• Что вам не нравится в продукте?

• В чем состоит основная потенциальная возможность компании, которую мы, по вашему мнению, упускаем?

• Чего мы не делаем из того, что должны?

• Счастливы ли вы, работая в нашей компании?

В итоге самое важное состоит в том, что лучшие идеи, серьезнейшие рабочие вопросы и наиболее важные жизненные проблемы сотрудников таким путем доходят до тех, кто способен их разрешить. Индивидуальные собеседования – проверенный временем способ, но если у вас есть идеи получше, то почему бы и нет? Дерзайте!

Спросите десять основателей компаний, что такое корпоративная культура и что она значит для компании, – и вы получите десять разных ответов. Наверняка будет упомянут дизайн офиса, методы выявления не разделяющих корпоративные принципы сотрудников, ценности компании, радость от работы, сплоченность коллектива, поиск сотрудников-единомышленников, сходство культуры с религией.

Так что же такое корпоративная культура? Имеет ли она какое-либо значение? Если да, сколько времени следует тратить на ее формирование?

Давайте начнем со второго вопроса. Главная задача любого технологического стартапа состоит в том, чтобы разработать продукт, способный по крайней мере в десять раз лучше выполнять какую-либо функцию по сравнению с наиболее распространенным на данный момент продуктом, предназначенным для тех же целей. Причем двукратное или трехкратное превосходство будет недостаточным для того, чтобы заставить потребителей переключиться на новый продукт достаточно быстро или в достаточном для вашей компании количестве. Вторая по значимости задача любого стартапа состоит в том, чтобы захватить рынок. Если есть возможность делать что-либо в десять раз лучше, чем раньше, то ваша компания наверняка окажется не единственной, сумевшей это понять. Поэтому вы должны захватить рынок прежде, чем это успеет сделать кто-либо еще. Очень немногие продукты действительно в десять раз лучше, чем продукты конкурентов, поэтому выиграть конкурентную борьбу у нового лидера рынка намного труднее, чем у старого.

Если вы не сумели решить обе эти задачи, то ваша корпоративная культура не будет стоить и цента. Мир полон обанкротившихся компаний с корпоративными культурами высочайшего уровня. Культура не делает компанию. Но тогда зачем вообще беспокоиться о ее формировании? На то есть три причины.

Культура имеет значение в той степени, в которой позволяет решить описанные выше основные задачи.

По мере роста масштабов компании корпоративная культура может помочь сохранить ключевые ценности, сделать компанию хорошим местом для работы и помочь трудиться эффективнее в будущем.

Но важней всего то, что, пройдя через невероятные трудности и выполнив нереальный объем работы, чтобы создать успешную компанию, вы и ваши сотрудники можете пережить настоящую трагедию, если вдруг поймете, что в компании сложилась такая культура, что вам и самим не хочется ходить туда на работу.

Говоря о корпоративной культуре, я не имею в виду связанные с ней важные вещи вроде корпоративных ценностей или удовлетворенности сотрудников. Конкретно под корпоративной культурой я имею в виду формирование способа работы, который:

• отличает вас от конкурентов;

• гарантирует существование постоянных операционных ценностей, таких как восхищение потребителей или разработка великолепных продуктов;

• помогает выявить сотрудников, которые соответствуют вашей миссии.

Кроме этого, культура может включать множество других вещей в другом контексте, но мы поговорим именно об этом аспекте.

Приступая к формированию корпоративной культуры, имейте в виду, что большая часть того, что позже станут называть корпоративной культурой вашей компании, отнюдь не будет разработана в таковом качестве. Скорее, это возникнет с течением времени из воспоминаний о вашем поведении и поведении ваших первых сотрудников. В результате вы, возможно, захотите сфокусироваться на отдельных элементах культуры, которые в долгосрочном аспекте повлияют на поведение множества людей.

В своем бестселлере «Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением» [29] Джим Коллинз писал, что одна из общих черт, характерных для всех успешных компаний, которые он изучал, – «культура, напоминающая культ». Я считаю это определение несколько сбивающим с толку, поскольку из него вытекает, что если ваша культура достаточно странная и вы достаточно ревностно к ней относитесь, то этого достаточно, чтобы преуспеть на культурном фронте.