Наряду с духовным аспектом путь саморазвития, способность подняться над собой весьма детально описаны различными духовными традициями. Некоторые буддистские традиции, например, разделяют эту стадию на 27 подстадий. Уилбер, сопоставивший многие из этих традиций, выделяет три общих вида трансцендентального сознания: психическое, тонкое, каузальное, где сознание переживает единство соответственно с природой, божественностью и Абсолютом. С опытом эти трансцендентальные состояния сознания достигаются все легче и вписываются в повседневную осознанность.

Ограничения Эволюционной Бирюзовой стадии

В ретроспективе, с точки зрения одной из стадий, все предыдущие стадии развития сознания представляются ограниченными. Иногда меня спрашивают: «Каковы ограничения Эволюционного Бирюзового мировоззрения?» Из этого следует очевидный вопрос: «В каких аспектах Бирюзовые организации однажды могут показаться такими же ограниченными, как современные организационным модели сегодня?» Я думаю, что будет справедливо предположить: для людей, перешедших на стадию трансцендентального сознания, практики и процессы Бирюзовых организаций, как было подчеркнуто в части 2 этой книги, покажутся чересчур укорененными только лишь в одном уровне реальности — уровне ощутимого опыта бодрствующего состояния сознания. Они, возможно, будут искать способы преодолеть это ограничение и создать организационные процессы и практики, которые будут прямо работать с миром энергии и духа, чтобы помочь проявиться эволюционной цели организации с меньшими усилиями и большим изяществом.

Единое сознание

2

Можно ли считать это конечной точкой человеческого развития? Большинство духовных и мистических традиций, судя по всему, полагают, что такая конечная точка существует (и, разумеется, она станет началом чего-то совершенно нового). Она достигается, когда наше сознание соединяется с Абсолютом (который, среди прочего, именуется Богом, единством, Источником всего Сущего, Пустотой). Это нирвана буддизма, самадхи йоги, сатори дзен-буддизма, фана суфизма, небесное царство христианства. Единое сознание — это просветление; это способность к ясному пониманию и чистому сопереживанию. Множество людей разных традиций, достигших этой стадии, полностью преодолели дуализм. В отличие от людей, действующих на основании трансцендентального сознания, они более не в неявленном или в явленном состоянии, в материальном или духовном, в обычном бодрствующем или измененном состоянии сознания, но одновременно в обоих. Они живут во времени и вне времени, они видят текущую реальность глазами вне времени и пространства. Эзотерические традиции поддерживают мнение, что это состояние бытия есть потенциальное и истинное состояние каждого человека, мы достигаем его, когда перестаем цепляться за второстепенное, спокойно и просто принимаем то, что уже есть и всегда было.

Приложение 3

Структуры Бирюзовых организаций

Все организации на стадиях развития, предшествующих проявляющейся сейчас Эволюционной Бирюзовой стадии, имели форму пирамиды по самой простой причине: иерархические отношения «босс — подчиненный» не могут выстроиться иначе, чем в виде пирамиды. В самоуправляющихся организациях иерархические отношения заменяются на отношения между равными, и пирамида может наконец-то рухнуть и отойти в историю. Но было бы ошибкой думать, что в отсутствии иерархии самоуправляющиеся организации становятся одномерными и бесструктурными. Как структурированы самоуправляющиеся организации? В отличие от единого иерархического образца пирамиды, при самоуправлении организации могут принимать различные формы, чтобы соответствовать рабочей среде. Из опыта описанных в этой книге организаций-новаторов мы можем вывести три общих типа структуры (возможно, впоследствии проявятся и другие). В приложении описаны три структуры, а также контекст, вызывающий к жизни ту или иную организационную форму.

1. Параллельные команды

С этой формой я особенно часто встречался во время моего исследования. В FAVI 500 сотрудников разделены на 21 «мини-фабрику». В RHD отдельные самоуправляющиеся «юниты» ведут свои программы. 7000 медсестер и медбратьев Buurtzorg сгруппированы в сотни команд по 10–12 коллег, каждая работает на определенной территории в определенном местном сообществе. Эта модель очень хорошо подходит, если деятельность организации поддается распределению между командами, располагающими высокой степенью автономии, без большой необходимости в координации между командами. Тогда они могут работать параллельно друг с другом. В этой модели коллеги на уровне команды определяют свои роли и взаимные обязательства друг перед другом. Команды самостоятельно планируют работу, устанавливают необходимость инвестиций, распределяют бюджет (если в этом есть необходимость), отслеживают свои финансовые и нефинансовые показатели, нанимают сотрудников, определяют необходимость в тренинге и т. д.

В идеале каждая команда полностью автономно претворяет в жизнь осмысленную цель организации и выполняет свои задачи самостоятельно с начала до конца. В этом случае каждый отдельный сотрудник организации с удовлетворением чувствует, что реализует высокую цель полностью, а не только малую ее часть, как это бывает в больших организациях или когда работа становится очень специализированной. На практике, однако, часто возникает необходимость в сотрудниках или командах, берущих на себя координацию и вспомогательные функции с более узкой направленностью.

Командные коучи. В Бирюзовых организациях нет менеджеров среднего звена. Но команды часто чувствуют необходимость в поддержке со стороны для работы над сложными проблемами. В Buurtzorg это региональные коучи, в RHD — хаб-лидеры.

Вспомогательные команды. Для решения определенных производственных задач дублирование некоторых функций в каждой команде не имеет смысла. В FAVI, например, абсолютное большинство «мини-фабрик» ориентированы на клиента: команда «Ауди», команда «Фольксваген», команда «Вольво», команда водомерных счетчиков. Но несколько команд работают на все остальные команды. Это команда литейной, в самом начале производственной цепочки готовящая металл для прочих, ориентированных на определенного клиента команд. Было бы непрактично пользоваться литейной по очереди, имея в каждой команде необходимое оборудование, или держать отдельную литейную для каждой команды. В RHD есть команды, ответственные за такие направления, как тренинг (их «миниверситет»), недвижимость и расчет заработной платы, обслуживающие все остальные команды.

Вспомогательные роли. Самоуправляющаяся модель выталкивает заключения, требующие специальных знаний и опыта, на уровень команды, а не на уровень центрального офиса. Но в определенных случаях или в целях координации имеет смысл создавать специальные вспомогательные роли и обязанности. В FAVI, например, есть инженер, помогающий командам обмениваться инновациями и практическими находками. Одна из обязанностей основателя или СЕО организации также относится к этой категории: они помогают всем командам в целом, создавая специальное пространство для применения Эволюционных Бирюзовых методов работы.