Шрифт:
• Дайте четкое представление о последствиях (негативных и положительных) и результатах, к которым приведет поведение, если его не изменить. Изменения не происходят сразу. Искоренение привычек – процесс долгий и трудоемкий, и порой вам придется многократно повторять одно и то же, прежде чем появится очевидный прогресс. Обратная связь не может моментально решить проблему, однако правильно используя этот инструмент и подкрепляя желаемое поведение, вы обязательно добьетесь результата.
Вышеперечисленное вы сможете осуществить, если будете принимать активное участие в работе людей, когда люди будут знать, что вы в курсе объема выполняемой ими работы, и постоянно будете спрашивать с них за результаты, измерять и документировать их работу, настаивать на их ответственности, вознаграждать тех, кто достигает результатов, помогать расставлять приоритеты и распределять время между задачами.
Как вам добиться результата от сотрудников, работающих плохо
Некоторые сотрудники работают плохо, и это очевидно. Что делать в этой ситуации руководителю, как исправить положение? Существуют три способа работы с сотрудниками, которые не справляются со своими обязанностями:
1. Первый способ мы уже упоминали – искать сотруднику те задачи и то рабочее место, которые будут соответствовать его сильным сторонам. Для этого вам придется его переводить с должности на должность или перекраивать функционал до тех пор, пока его работа не станет соответствовать его сильным сторонам. Их выявление мы описывали ранее.
2. Второй способ – это оценка и дифференциация ваших сотрудников с дальнейшим увольнением «худших». Ее мы рассмотрим чуть позднее. Ее суть заключается в том, что 10 % сотрудников, а именно такое количество людей по статистике в компаниях совершенно неэффективны, – их «за борт», просто увольняют. Это происходит, когда у руководителя нет ни времени, ни желания выявлять сильные стороны, переводить сотрудника с должности на должность, из отдела в отдел в поисках той работы, с которой сотрудник будет справляться.
3. Третий способ добиться от сотрудника нужных результатов – обеспечение эффективного управления проблемными сотрудниками. Давайте рассмотрим детально третий вариант, он касается алгоритма работы с конкретным проблемным сотрудником и состоит из следующих шагов:
Шаг 1. Проведение первой беседы – «трудного разговора» с сотрудником с целью улучшения его работы.
Шаг 2. Проведение контрольной встречи.
Шаг 3. Введение негативных последствий для сотрудника.
Эти три шага творят чудеса в повышении качества работы сотрудников. Давайте рассмотрим каждый шаг более детально: что конкретно нужно делать руководителю.
Трудные разговоры: как строить работу с сотрудником для улучшения его результатов
Когда результаты работы не соответствуют ожиданиям, руководителю нужно провести трудный разговор с сотрудником на тему: «Вот что мы от вас ожидаем, а вот что получаем. Это необходимо срочно исправить». Трудный разговор стоит проводить запланированно, к нему руководителю нужно подготовиться. Ошибка многих руководителей состоит в том, что они считают своим долгом решать вопросы на тему как улучшить работу сотрудника путем экспромта, случайно встретив сотрудника на лестнице. Конечно, в некоторых случаях, когда проблема сотрудника не столь значительна, руководители достигают своих целей и в спонтанных встречах. Однако когда проблема не решается с ходу, необходимо подготовиться к более серьезному обсуждению, чтобы подчиненный осознал важность вопроса. В процессе этой беседы подчиненному сообщают, что данный разговор является первым шагом формальной дисциплинарной процедуры и в случае повторного возникновения проблемы негативные последствия неизбежны. Давайте рассмотрим, как проводить трудный разговор.
Этапы проведения беседы с отстающими сотрудниками:
• Подготовка к обсуждению проблемы.
• Честное обсуждение.
• Контрольные встречи.
Подготовка к обсуждению проблемы. Чтобы встреча с сотрудником была максимально результативна, подготовьте резюме, которое должно содержать следующую информацию:
1. Определение категории проблемы и фактов ее проявления;
2. Определение, в чем состоит несоответствие между ожидаемыми и фактическими результатами;
3. Факты о нарушениях;
4. Определение отрицательного эффекта, который проблема оказывает на бизнес;
5. Определение последствий для сотрудника, если проблема не будет решена;
6. План встречи.
Определение категории проблемы и фактов ее проявления. Существуют следующие категории проблем:
1. Посещаемость. Сотрудник приходит на работу невовремя, не в дни, которые установлены графиком или не отрабатывает запланированное графиком время.