Шрифт:
Когда удалось разобраться, что техники продаж – это высокие технологии, а не ерунда, появилось и новое обстоятельство – падение спроса на услуги по разработке стратегии компенсировались повышением спроса на тренинги по продажам. Так, начав изучать техники продаж для себя, удалось создать новый продукт в нашем ассортименте, которого у нас не было – тренинги по продажам.
Но мало этого, я увидел то, что не замечал ранее – современные техники продаж оказались тем самым горючим для нового «двигателя» – стратегического управления персоналом.
3. Третий этап – это одно случайное обстоятельство, инициированное редакцией международного сообщества менеджеров Е-хеcutive, которое тоже сыграло для меня важную роль
В 2011 году Е-хеcutive объявил конкурс «Пять статей для Энциклопедии Е-хе», в котором я решил поучаствовать. Одну из статей я решил посвятить как раз стратегическому управлению персоналом (СУП). Представилась замечательная возможность завершить начатое хотя бы в первом приближении.
В новой публикации по СУП появился раздел – применение современных продаж для управления персоналом (статья ниже).
4. Стратегическое управление персоналом (дополнение концепции)
Стратегия управления персоналом широко известна как одна из функциональных стратегий – стратегия в отношении своего персонала, вытекающая из корпоративной стратегии. Стратегия в отношении персонала является, при таком определении, своего рода обеспечивающей стратегией (наряду с другими функциональными стратегиями (маркетинга, финансов, производства и др.), выступает одним из инструментов достижения стратегии организации 17 .
17
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.
Например, если одно из стратегических решений компании – обеспечить высокое качество своих продуктов на уровне лучших мировых образцов, то в отношении персонала компании вытекают следующие стратегические решения:
– обеспечить набор высокопрофессиональных специалистов,
– создать систему постоянного повышения квалификации работников компании,
– сформировать корпоративную культуру, имеющей одной из главных ценностей – производство продуктов высочайшего качества
– и т. д.
Однако существует другая концепция стратегического управления персоналом (СУП) 18 , где стратегия управления персоналом рассматривается как самостоятельная стратегия в отношении «среды персонала». Причем, согласно этой концепции, эта своеобразная «среда персонала» является изменяющейся, но неуправляемой со стороны организации переменной. Следуя этой концепции, необходимо изучать особенности этой «среды персонала», с тем, чтобы обеспечить лучшее, чем конкуренты, приспособление к этой неуправляемой переменной путем разработки и реализации соответствующей стратегии.
18
Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления// Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», №3, 2001.
В публикации в журнале «Управление компанией» было предложено для разработки стратегии в отношении персонала использовать классический инструментарий стратегического менеджмента, в частности SWOT – анализ 19 .
При этом следует отметить, что достаточно регулярно встречаются публикации, описывающие важность нового отношения к человеческому ресурсу как внутри компании (см. «Как продать себя коллективу? 20 »), так и вне предприятия 21 .
19
См. параграф 3 – «Что было, что будет…»
20
В «Книге директора по сбыту» Б. Жалило, 2009.
21
См. статью А. Кислиной «Маркетинг на рынке труда»//Top-Manager, №5, 2005, где рассматривается значимость формирования привлекательного имиджа работодателя.
Однако, пока новый подход к персоналу как целостная система управления компанией не рассматривается. Причины этого кроются, в частности, в отсутствии инструментария построения новых отношений с персоналом в рамках модели СУП.
Цель данной статьи – показать на нескольких примерах, что подобного рода трудности на самом деле являются необоснованными. Управленческий инструментарий для повседневного использования новой концепции СУП на самом деле уже разработан и активно совершенствуется далее. Просто исследователи, как это часто бывает, не обращали внимание на параллельное развитие этого инструментария, потому что он применяется пока совсем в другой сфере – не в управлении персоналом, а в технологии современных продаж.
Концепция СУП в отношении к внешней «среде персонала»
Не так давно я получил достаточно обычный заказ. Руководитель фирмы, выслушав мои предложения по проведению тренингов для менеджеров по продажам и организации отдела продаж, сказал: «Тренинги – это интересно, но в компании появилась новая более актуальная проблема. У нас есть желание значительно расширить штат продавцов (агентов по продажам) примерно на 15 человек. Однако самостоятельный набор на организованные вакансии пока идет крайне вяло. У нас есть серьезная проблема получить достаточно большое число качественных кандидатов, чтобы было из кого выбрать лучших».