Некоторые из наших доказательств базировались на основе работы рынка аспирантов. Почти все университеты США согласились с тем, что студенты не обязаны принимать их предложения о приеме в аспирантуру до 15 апреля текущего года. Если студента вынудили принять предложение до этой даты, то позже он может отказаться и принять другое решение. Одно это правило практически полностью устранило обязывающие предложения о поступлении в аспирантуру американских университетов.

Некоторая часть наших доказательств родилась в ходе эксперимента. Мы с Мюриэль проверили действие новых правил в лабораторных условиях простого искусственного рынка, и это привело к исчезновению предложений с обязательствами.

Последняя часть наших доказательств основывалась на теории, которая утверждает, что обязывающие предложения перестают быть эффективными, если у каждого участника рынка имеется достаточный опыт работы на нем и он знает, чего можно ожидать. Такой рынок экономисты характеризуют как находящийся в состоянии равновесия. В нашем случае равновесие означало, что, согласно всеобщим ожиданиям, ординаторские программы берут обязательство нанимать молодых врачей, которым они сделали ранние предложения, даже если впоследствии те не оправдали надежд. В таком случае едва ли можно рассчитывать на привлечение тех, кто принял ранние предложения и превзошел ожидания, потому что эти люди позже наверняка получат более выгодные и интересные предложения. А поскольку главная цель ранних предложений с обязательствами состоит в том, чтобы закрепить за собой наиболее перспективных кандидатов, то руководители программ, конечно же, не станут делать такие предложения, поскольку это не позволяет им достичь нужной цели. Согласитесь, чтобы отказаться от ранних предложений, которые перестали приносить нужные плоды, особенного самоконтроля не требуется.

В случае с гастроэнтерологами наш подход сработал: они сочли убедительными выдвинутые аргументы и последовали нашим советам, а со временем создали отличный координационный центр, который с каждым годом работает все эффективнее. Сегодня предложения с обязательствами перестали быть проблемой на этом рынке [27] ; почти все его участники (и больницы, и врачи) успешно распределяются через координационный центр, который работает на более поздних этапах по аналогии с успешным рынком труда ординаторов. Этот центр создает рынок с высокой плотностью, которого стоит подождать, – практически так же, как брачный рынок в колледже сделал менее актуальной женитьбу на школьных возлюбленных или как наличие большого количества парковочных мест возле пункта вашего назначения позволяет пропустить свободную парковку, замеченную вами слишком далеко от него.

Найденное нами решение проблемы найма новоиспеченных гастроэнтерологов подчеркивает один из важнейших моментов, касающихся дизайна рынка: успех этой структуры в значительной степени зависит от деталей, в том числе культуры и психологии участников рынка. В последующие годы мы наблюдали, как множество других рынков сталкиваются с проблемами, на первый взгляд, идентичными тем, от которых страдал рынок найма гастроэнтерологов. Однако, как показало время, некоторые из них требовали совершенно иного решения.

Ярким примером такого рынка служит рынок труда хирургов-ортопедов, который поначалу показался мне чуть ли не клоном рынка труда гастроэнтерологов.

Благодаря общению с хирургами-ортопедами из Центральной больницы Массачусетса довольно скоро я понял, что они столкнулись проблемой анрейвелинга: они нанимали людей для прохождения программ узкой специализации за три года до их начала, когда те еще были начинающими хирургами-ординаторами. Главные хирурги не слишком беспокоились о том, что могли неверно оценить будущее мастерство кандидата, но они заметили, что некоторые новички, заняв наконец свою должность, зачастую вели себя в операционных на редкость нетактично, из-за чего медсестры и другой персонал отказывались с ними работать. Эта проблема существенно усложняла составление рабочего графика и, само собой, негативно влияла на моральный климат в коллективе. Если бы главврачи ждали, пока молодые врачи станут старшими ординаторами и, следовательно, сфера их ответственности расширится, им удавалось бы намного точнее оценить, способны ли эти хирурги ладить с коллегами, а не только то, насколько ловко они управляются с хирургическими инструментами.

Вникнув в детали, мы с Мюриэль обнаружили, что, по сути, наем хирургов-ортопедов происходил почти так же, как наем гастроэнтерологов: им делали ранние обязывающие предложения, их выбирали из числа своих ординаторов и так далее. Поэтому мы, естественно, предположили, что подход, сработавший на гастроэнтерологическом рынке, будет эффективен и здесь. Иными словами, если главные хирурги позволят кандидатам менять свое мнение после принятия раннего предложения, то такие предложения перестанут поступать; затем можно будет организовать координационный центр, осуществляющий подбор врачей на более поздних этапах.

Однако профессиональные ортопедические организации, включающие как минимум девять различных областей узкой специализации, практически сразу заявили, что не могут позволить молодым хирургам менять свое решение по поводу соглашений, заключенных с главными хирургами. По их мнению, это было невозможно, поскольку обычно главврачи – люди властные и влиятельные и молодые хирурги ни за что не поверят, что они действительно вправе отказаться от своего слова. Зато нас заверили, что можно ввести санкции в отношении руководителей программ феллоушипа, злоупотреблявших ранними предложениями. Одно профессиональное сообщество даже заявило, что просто запретит этим врачам выступать с докладами на ежегодном собрании. В итоге, действуя подобными методами, хирургов-ортопедов тоже убедили прекратить практику обязывающих предложений, что позволило организовать несколько информационно-координационных центров на рынке ортопедических специальностей.

Как видите, для решения подобных проблем хирургам-ортопедам потребовался несколько иной дизайн рынка, чем гастроэнтерологам, что объясняется особенностями профессиональной культуры этих двух врачебных специализаций. Но в каждом случае они сумели найти способ борьбы со своими трудностями.

Проблемы федеральных судей при подборе клерков и секретарей решить сложнее, потому что культура этого рынка включает трудности, с которыми сталкиваются и гастроэнтерологи, и хирурги-ортопеды. Профессиональные организации судей, или ассоциации, похожи на сообщества гастроэнтерологов тем, что они не могут запретить судьям делать ранние обязывающие предложения или наказывать тех, кто так поступает. При этом, как и на рынке труда хирургов-ортопедов, студенты-юристы не могут нарушать обещания, данные заранее федеральным судьям. Все это мешает рынку самоорганизоваться таким образом, чтобы участники доверяли друг другу и были уверены, что все соблюдают установленные правила.