Кроме того, важно взвесить все за и против командной работы – ведь если команда подобрана и управляется недостаточно хорошо, это может обернуться ослаблением координации и мотивации. Задайтесь вопросом, есть ли необходимость в разноплановых навыках и опыте, распределении рабочей нагрузки, мозговых штурмах и коллективном решении задач. Только при положительном ответе командная работа станет оптимальным выбором.

Обдумайте характер задач или проектов, которые предстоит выполнить команде, а также набор требуемых знаний и умений. Командам, осуществляющим стандартные операции на долговременной основе, не требуется значительной диверсификации компетенций, но нужны четкая постановка задач и распределение ролей. В таком контексте главными аспектами являются высокий уровень сплоченности в команде, общая заинтересованность, а также отсутствие столкновения интересов участников.

При реализации инновационных задач и решении проблем, напротив, необходимо многообразие компетенций и взаимодополняющих навыков, а формулирование конкретных задач и распределение ролей могут быть делегированы самой команде. В данном случае, когда от команды ждут новых идей и решений, вполне допустимы ослабление координации работы, меньшая сплоченность коллектива и довольно высокая потенциальная конфликтность.

В работе Р. Мередита Белбина приведена ценная информация о моделях поведения членов команды и методах их взаимодействия между собой. Представляется полезным учитывать эти моменты в процессе создания новой или реформирования уже существующей команды. Белбин определяет количество возможных ролей для каждого из участников команды, а также их сильные и слабые стороны. По его мнению, команде необходим определенный баланс участников с разнообразными ролями, если от них ожидают эффективной совместной работы. Кроме того, понимание индивидуальных различий и ролей помогает членам команды более успешно сотрудничать, дополняя достоинства друг друга.

С самого начала уделите время построению правильно функционирующей структуры с тем, чтобы созданная вами команда могла развиваться и расти профессионально. Следует принять во внимание следующие моменты:

• атмосфера доверия: ошибки и неудачи должны рассматриваться как уроки на будущее, а не повод для взаимных обвинений и перекладывания ответственности;

• свободное движение информации: позволяет членам команды четко увязывать свою работу с целями организации;

• обучение навыкам межличностных отношений (включая коммуникацию, ведение обсуждений и переговоров), решения задач и принятия ответственности за эти решения: лидеры команд должны овладеть навыками управления проектами, проведения собраний и дискуссий;

• время: следите, чтобы команда располагала временем, необходимым для координации действий, выработки позиций и идей, оценки достижений и успехов, проведения регулярных собраний, а также для доступа к необходимым ресурсам;

• ресурсы: гарантируйте команде доступ к любым ресурсам и материалам, требуемым для выполнения работы;

• цели: необходимо, чтобы их четко понимали все участники команды. Правильнее всего не навязывать им заранее определенные цели, а привлекать членов коллектива к их формулированию;

• задачи и роли: члены команды должны абсолютно четко понимать, что от них ожидают и какие задачи перед ними стоят;

• обратная связь: каждый участник команды должен знать, насколько хорошо он справляется с работой и как ее можно улучшить. Обратную связь следует сфокусировать преимущественно на положительных аспектах и способах разрешения любых проблем и трудностей.

С первой же встречи вы должны нацелиться на формирование именно команды, а не группы личностей. Обсуждайте то, каких результатов ждут от команды, и совместно договаривайтесь о них; не нужно пытаться охватить мельчайшие детали хода проекта или выполняемой задачи. Помните, что прежде чем начать выдавать успешные результаты, любая команда, как правило, проходит несколько стадий развития. Согласно модели развития команды, предложенной в 1965 году Брюсом Такменом, данный процесс включает следующие этапы:

• этап формирования: члены команды собираются вместе;

• этап конфронтации: люди приспосабливаются друг к другу;

• этап нормирования: трудности преодолены, повышается уровень взаимодействия и ожиданий от совместной работы;

• этап выполнения: стадия достижения целей.

Имейте в виду, что значимость каждого этапа может варьироваться в зависимости от типа поставленной задачи. Например, в случае стандартной задачи группа должна достаточно быстро прийти к этапу выполнения. Если же команда работает над инновационным проектом, ей необходимо больше времени на этапы формирования и конфронтации, а до стадии выполнения она может и вовсе не дойти. При нахождении командой инновационного решения поставленной задачи иногда требуется создание новой команды для воплощения в жизнь найденного решения.