В моей практике предварительный расчет воронки рекрутинга был следующий:

Из данной воронки хорошо видно, что я сделала большой упор на то, чтобы как можно больше отработать имеющихся на рынке кандидатов. В своей первоначальной воронке я, честно говоря, немного перестраховывалась, так как входных данных я не имела. В связи с этим у меня начало воронки было очень большим. В дальнейшем при работе в компании воронка у меня изменилась.

К воронке подбора персонала необходимо относиться с осторожностью и без пренебрежения, так как если вы в своей работе не будете использовать воронку подбора, то никогда не сможете точно рассчитать, какое количество сотрудников в отделе подбора персонала вам необходимо иметь, чтобы закрывать потребность компании в персонале. А неправильно рассчитанная воронка, наоборот, может сказаться на том, что вам не будет хватать в нужном количестве специалистов отдела персонала.

Давайте рассмотрим на примере воронку рекрутинга или воронку по подбору персонала на вакансию менеджер по продажам:

1. Отработанные резюме. Один рекрутер в день должен обработать 400 резюме, это как входящий поток, так и холодный поиск.

2. Исходящие и входящие звонки. В день специалист должен отработать 200 звонков (поговорить с соискателем, недозвоны не считаются).

3. Приглашены на собеседование – 50 человек.

4. Дошло на собеседование – 15 человек.

5. Отобранных кандидатов на собеседование – 7 человек.

6. Прошло проверку СБ, либо прошло обучение, либо прошло стажировку (в зависимости от того, какие этапы есть у вас в компании) – 3 человека.

7. Оформлено – 1 человек, теперь уже ваш сотрудник.

Расписала именно на своем примере, подробно, так как часто именно такие вопросы и задают.

Это рабочая воронка, которую я внедряла во всех компаниях в течение 2018 года по набору менеджеров по продажам.

В процентном соотношении это выглядит следующим образом: 100% – 50% – 25% – 30% – 47% – 43% – 33%.

Не удивляйтесь! Это реальные цифры, они не придуманы, а взяты из практики. Вы, конечно, можете сказать, что это очень низкие показатели. Но именно в подборе менеджеров по продажам B2B воронка, к сожалению, такова. В других сферах она другая, более привлекательная. Да и вообще, в каждой компании воронка своя, так как она зависит и от HR-бренда компании, и от рекрутера, который работает, и от местоположения.

Также не забывайте, что любая воронка подбора, которую вы внедряете, должна быть завязана на KPI сотрудника. Иначе ее внедрение будет бесполезным.

Итак, мы рассмотрели ряд особенностей и источников для подбора различных категорий массового персонала. Надеюсь, вы понимаете, что неправильный выбор источников, а также их анализ несет большую опасность и риск, что потребности компании в персонале могут быть не удовлетворены или обойтись очень дорого.

(сайты по трудоустройству и подбору персонала)

*Стоимость источника указана примерная. Каждая компания оплачивает разные пакеты услуг на сайтах.

** Количественные показатели показаны для примера расчета эффективности источника и стоимости подбора одного кандидата.

Мы создали шорт-лист источников подбора персонала и теперь плавно переходим к расчету бюджета подбора персонала.

В любой организации на подбор и привлечение сотрудников выделяются огромные суммы. Многие компании пытаются снизить затраты на подбор персонала. Но как бы они ни пытались это делать, сумма с каждым годом возрастает, и это связано также с тем, что бывшие бесплатные источники подбора персонала становятся платными. Сайты и газеты каждый год повышают стоимость своих услуг примерно на 20%.

В офисном подборе, как правило, работодатель не задумывается, сколько стоит подбор одного специалиста. В массовом подборе этот вопрос очень актуален. Все чаще и чаще руководители отделов подбора персонала сталкиваются в бюджетах с графой «стоимость одного привлеченного кандидата». Связано это, видимо, с экономической ситуацией в стране. Компании стали считать рентабельность всех отделов.