Следующим этапом при подготовке к массовому подбору персонала является выбор источников подбора персонала. Если у нас нет аналитики по источникам подбора персонала, то отталкиваемся от воронки подбора персонала. Итак, предположим, что для того, чтобы закрыть 100 вакансий в месяц, нам необходимо обработать 100000 соискателей, соответственно, надо найти источники подбора персонала, которые будут удовлетворять нашим потребностям в том персонале, который нам необходимо подобрать. Мы начинаем анализировать все источники подбора персонала, как платные, так и бесплатные.

Анализ проводим в двух плоскостях:

1. Возрастная категория, которую мы можем привлечь через данные источники.

2. Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.

Вы, наверное, заметили, что я нигде пока не упомянула о заработной плате. Это связано с тем, что в массовом подборе мы на этот фактор не обращаем внимание, так как это специалиста по подбору персонала не должно беспокоить. «Мы предлагаем работу», а в массовом подборе очень важно уметь продавать. Да, вы не ошиблись – это продажи. К данному вопросу я вернусь немного позже.

Мы проанализировали все возможные источники подбора персонала и пришли к выводу, что нам подходят только три источника. Но если мы будем пользоваться только данными тремя источниками подбора, то рано или поздно кандидаты начнут плохо реагировать на наши звонки и откликаться на наши объявления. В связи с этим необходимо выбрать источники подбора персонала, которые в нашем рейтинге анализа находятся на вторых, третьих местах и т. д. То есть мы должны в своей работе использовать все возможные источники.

Мы можем долго и упорно спорить об источниках подбора персонала, какие из них успешны, какие нет. И многие задаются вопросом – зачем использовать остальные источники, которые менее успешны и не дают нам такого потока кандидата, который необходим. Я отвечу очень просто: если даже один малоизвестный источник подбора персонала даст в нашу копилку трудоустроенных хоть одного кандидата в месяц – это тоже плюс.

Многие не верят сейчас, что та же служба занятости населения может помочь в закрытии вакансии. А я всегда говорю, что любым источником подбора персонала надо уметь грамотно пользоваться. Ведь все малоизвестные источники требуют малых трудозатрат, примерно час в месяц, а кандидаты оттуда идут, причем иногда лучше, чем с известных сайтов по подбору персонала. Поэтому любой источник подбора персонала – это дополнительный источник привлечения кандидатов. Вспомните, когда-то сайт авито считался бесполезным для поиска кандидатов, а сейчас он является одним из лидеров в привлечении персонала, который по входящим звонкам превзошел такие сайты, как hh, superjob, rabota.

Нам необходимо рисковать в выборе источников привлечения персонала и не зацикливаться только на общеизвестных. Пословица «Кто не рискует, тот не пьет шампанское» не просто так появилась в нашей стране. Рискуйте и пробуйте!

В своем опыте я активно использовала районные форумы и социальные сети, так как у меня был принцип привлечения соискателей, которые проживают именно в данном районе. Также я очень активно использовала районные группы в социальных сетях. Многие кандидаты перестают размещать свои резюме на «рабочих» сайтах. Эту тенденцию сейчас очень сильно видно. Обратите внимание, что популярные сайты по работе стали активно размещать рекламу на телевидении и в СМИ, таким образом привлекая аудиторию на свои сайты. Это очень показательный факт, что нынешнее поколение основное свое время проводит в социальных сетях.

Давайте немного поговорим об этом источнике подбора персонала. Я расскажу, как лично я работаю с ним, чтобы добиться максимального «выхлопа» соискателей с данного ресурса. Не забывайте, что я говорю в книге только о массовом подборе.

Для массового подбора очень хороший источник, но им надо уметь правильно пользоваться. Вакансий много, и они часто падают вниз, конечно, постоянные поднятия спасут данную ситуацию, но это будет не очень эффективно. Я лично делаю следующее:

1. Вместо стандартного логотипа компании персонализирую фото (добавьте фото действующего сотрудника, если у вас есть SMM-менеджеры в компании, то запросите у них).

2. Запросите у Авито статистику по активности соискателей, когда появляются кандидаты в системе. У них есть статистика не только по конкретной должности, но и по районам. Данная статистика поможет вам грамотно продумать медиа-план на размещение вакансии и на поднятие их в нужное время, чтобы это было эффективно.

3. Запрашивайте у Авито еженедельную статистику по вашим вакансиям. Смотрите, где много просмотров, но мало запросов телефонов. Значит, надо менять описание вакансии. Или много запросов телефона, а в базе нет кандидатов, или много нецелевых звонков и т. д.

Это три основных момента по работе с данным ресурсом, которые необходимо знать и учитывать. Хотя особенностей и интересных фишек у него больше, попробуйте.