Но, были и исключения, в ответ на «правильное» выражение своего несогласия, некоторым руководителям удавалось повлиять на обстоятельства, вызывавшие стресс. Нет, стратегию и структуру предприятия не меняли, а вот посильные изменение и расширение полномочий – было вполне приемлемым решением.

Стоит помнить, будучи руководителем, что Вы не ребёнок, не подросток с кризисом, Вы тот, кому вверили сотрудников, чья жизнь в большей степени проходит на работе, которая помогает им и их семьям выживать. Такое позиционирование подразумевает осознание и принятие серьёзной ответственности и желание создать благоприятные условия труда. Это может в равной степени пугать, как и подчёркивать вашу значимость. Потому, говоря «нет» вы отвечаете не «злобному карьеристу, заставляющему вас работать», а своим возможностям. Причём тем самым захлопнув дверь, ведущую к развитию. Именно поэтому, своё несогласие тоже нужно выражать грамотно и эффективно, ведь та модель, которую вы демонстрируете, скорее всего, проецируется и на вверенных вам сотрудников, а они, в свою очередь, берут с вас пример и создают трудности в управлении вам же. Что интересно, ваши сотрудники в период своей социализации на работе, могут допускать подобные высказывания в знак несогласия (при условии, что вы не демонстрировали такой пример). Причём ваша задача их качественно отрабатывать, не «ломая» свободолюбивую натуру, а направляя поток инициативы в конструктивное русло, запуская нужный мыслительный процесс, например, предлагать идеи выхода из ситуации дискомфорта. Соответственно, чтобы это делать, нужно и в себе развивать данную способность предлагать варианты решения или поиска недостающих ресурсов для реализации «неприятных» задач, чтобы сделать их удобными для вас без ущерба бизнесу.

Отрицание решений «власти» и открытое сопротивление в большинстве случаев применяется для самоутверждения – одной из базовых потребностей нынешнего общества, но направлять деятельность свою и по возможности ваших подопечных к этой цели важно через вещи, которые приносят пользу личности и не вредят другим. При соблюдении данных условий, вы укрепляете способность быстро восполнять внутренние ресурсы, так как испытываете больше положительных эмоций, восстанавливая нужный гормональный баланс в организме и, конечно же, выстраиваете эффективные коммуникации. Наше с вами психофизическое здоровье завязано на биохимических реакциях, которые можно вызвать раздражителями извне. Например, когда на вас оказывают психологическое давление, повышается уровень адреналина и кортизола, если этих «ребят» не нейтрализовать и не компенсировать недостаток дофамина и серотонина, вы ощутите ухудшение самочувствия, усталость и продолжительную демотивацию или просто упадок настроения. То же самое происходит и с вашими сотрудниками, если вы не следуете гуманистическим принципам работы с группой.

Будет проще и понятнее, если мы разберём с вами портрет того самого идеального руководителя для поколения Y и Z, попутно я буду говорить и об их особенностях, если вы не знакомы с содержанием теории поколений.

Все те черты, что представлены в моей книге, проявлялись у большинства успешных руководителей, а так же, сильных личностей, которые удивляли меня наполненностью жизненными силами и духовно-психическим равновесием.

По мере продвижения по страницам, вы поймёте, почему мы затронули маркер несформированной социальной роли «руководитель», в вербализированной форме звучащий как «не хочу» или «не буду» делать что-либо (есть ещё вариант, когда с поставленными задачами соглашаются, чтобы не спорить, а потом просто не работают на эту задачу).

Данная книга поможет вам адаптироваться (если уже занимаете руководящую позицию) или подготовиться (если в перспективе нацелены на карьерный рост) к работе с существующим рынком кадров с его особенностями и к способам эффективной работы с миллениалами и постмиллениалами.

Про компетенции

Давайте внесём простую конкретику, чтобы объяснить, что от вас требуют HR специалисты, когда оценивают вас или просят создать индивидуальную карту развития (план развития). Простыми словами, компетенция – это полученное теоретическое знание, переведённое в практический навык или совокупность навыков, которые, в свою очередь, качественно сформированы и стабильно проявляются в деятельности, дополняясь вашими личностными качествами и принципами.

Разберём пример компетенции, наличие которой в сотрудниках важно для большинства топ менеджеров крупных предприятий: планирование и организация.

Какие теоретические знания важно иметь: инструменты планирования и организации рабочего процесса, целеполагания (приведу пару конкретных примеров в этой области: Agile, матрица Эйзенхауэра, иерархия планирования, SMART, декомпозиция цели, процесс делегирования, поиск ресурсов и их распределение и т.д.), контроля и мотивации сотрудников. Навыком считается бессознательная компетентность применения этих инструментов на практике.

Пример: как только руководитель получает задачу от директора направления, он превращает её в цель для своего отдела, разбивает на малые короткие задачи, формулирует их по SMARTу, определяет, кому и что можно делегировать (опираясь на профессионализм, а не на личное отношение), для выбранных сотрудников определяет точки контроля согласно основному плану реализации задач, и передаёт сотрудникам информацию с готовыми инструкциями в формате индивидуальных бесед или планёрок, при этом мотивируя их на выполнение поставленных задач желательно, мотивируя «к».

Каждая организация определяет свой пул компетенций, соответствующий той или иной должности. Так обычно с их частичным использованием составляется портрет кандидата (определяется минимальный набор для отбора соискателей). В нём указан определённый уровень развития той или иной компетенции, некоторые допускают на входе даже отсутствие сформированной компетенции, с готовностью её развивать. Именно поэтому и создаются обучающие программы с регулярными мероприятиями и такими иногда долгими и неприятными в оформлении инструментами, как индивидуальный план развития (для тех, кто не любит бюрократию и тщательный методичный подход).

Мы с вами будем говорить об управленцах. В большинстве случаев, представление о будущем руководителе такое: это человек, ориентированный на развитие и личностный рост, с устойчивой внутренней мотивацией и способностью мотивировать сотрудников даже в условиях кризиса, владеющий всеми необходимыми навыками для реализации операционной деятельности и административных функций, а ещё он гуманист, коллективист, и ещё много-много в чём «ист»!

На первый взгляд, портрет не реален и идеализирован. Но если разложить в разрезе компетенций, то это просто владение знаниями и навыками, переведенными в умение. Но так как в каждой организации, как мы говорили с вами ранее, компетенции могут быть отобраны по-своему, то есть универсальный набор характеристик, который помогает руководителю максимально близко подобраться к идеальному портрету. Он подходит как для уровней технического и среднего звена, так и для топ менеджеров.