Если приняли решение – не отступайте. Если вы тщательно изучили ситуацию, приняли и озвучили свое решение – не сомневайтесь. Не отступайте от него, идите до конца. Даже если решение не пользуется популярностью у ваших коллег и подчиненных.

Конечно, под действием значимых обстоятельств (например, изменились экономическая ситуация в регионе, компания поменяла свои приоритеты и т. д.), вы можете изменить свое решение. В остальных случаях будьте тверды в своих решениях и поступках. Вы не должны походить на травинку, которая склоняется под любым дуновением ветерка.

Оставляйте право на ошибку своим сотрудникам и себе. Все люди ошибаются – это нормально. Смотрите на ошибки как на часть рабочего процесса – если что-то пошло не так, это всего лишь опыт: и для сотрудника, и для вас. Если кто-то допустил ошибку, разберите ее с ним наедине, сделайте совместные выводы и постарайтесь исправить. Но апеллируйте только конкретными фактами, без лишних эмоций. А если сами оступились – не бойтесь потерять авторитет: поверьте, сотрудники очень ценят «живых» руководителей, которые могут признать ошибку и продолжать движение вперед.

Если руководитель приходит в устоявшийся коллектив – это всегда настоящее испытание. Гораздо проще найти команду под себя. Но если вам поручили управление готовой командой, в ваших интересах как можно быстрее освоиться и взять бразды правления в свои руки.

Прежде всего нужно расставить людей на правильные позиции – да, даже в сложившихся командах сотрудники не всегда работают на «своих» местах. Поэтому в первую очередь поговорите с каждым, выслушайте и постарайтесь понять: чем человек занимается в компании, нравится ли ему это делать, какая у него мотивация.

Начать можно с нейтральных вопросов, например: «Расскажи о своих обязанностях: в чем заключается твоя работа?» В буквальном смысле ходите по пятам за сотрудником и внимательно слушайте, что он рассказывает: обычно человек начинает увлекаться и рассказывать о проблемах в отделе, высказывает разные недовольства. С этими жалобами вам и предстоит работать.

Потому что ваш следующий шаг – это улучшить работу команды. Проанализируйте и сделайте выводы: что можно оптимизировать? Работе могут мешать не только личные эмоции, но и объективные конкретные вещи. Например, у одного из сотрудников не работает принтер, и, чтобы распечатать документ, ему приходится идти в соседнее здание – это усложняет процесс. Помните пятый принцип управления? Упрощайте и делайте эффективнее все процессы, которые можно сделать эффективнее.

Определите лидеров мнений. Найдите людей, авторитетных в коллективе – они могут влиять на мнение других сотрудников. Этих негласных лидеров важно подметить сразу и постараться переманить их на свою сторону: так адаптация в коллективе пройдет гораздо проще, и сотрудники не будут сопротивляться вашему руководству.

В основном проблемы с расстановкой людей в коллективе происходят, когда сотрудник:

– не хочет работать на этой позиции, хочет от жизни чего-то другого;

– недостаточно опытен или ему не хватает знаний;

– имеет особенности характера, которые усложняют работу.

Если человек не хочет работать на той позиции, которую занимает, нужно поговорить с ним, расспросить, чем бы он хотел заняться. Возможно, вы сможете подобрать ему другую работу или перевести в соседний отдел на должность, которая по заработной плате не будет уступать текущей.

В случае, если сотруднику не хватает знаний – дайте ему их. Если сотрудник эффективно работает, показывает результат, его мотивация соответствует должности и он разделяет ценности компании – его можно отправить на тренинг, профессиональный семинар или конференцию, чтобы он набрался опыта.

Иногда сотруднику усложняет работу его характер. Например, человек хочет работать врачом, у него есть образование, дипломы, мотивация, но он очень прямолинейный, настроенный на результат и даже черствый. Тогда он не сможет эмпатично слушать бабушек, которые приходят в поликлинику и жалуются, что у них и тут болит, и там болит, и внучка про них забыла. Разумеется, ему не место в поликлинике – и он будет недоволен своей работой. Но он будет отлично работать в скорой помощи, где не нужно быть сентиментальным и выслушивать жалобы.

Во многих компаниях есть оценка эффективности. Это хорошая практика – раз в год полезно подвести итоги: узнать результаты, посмотреть в будущее, построить перспективы.

Например, каждый сотрудник может заполнить анкету, в которой он себя оценит, параллельно такую же заполнит о нем руководитель. Потом они вместе сядут и обсудят результаты, а итоговую оценку проставят сотруднику вместе.

Если глобально подходить к вопросу, оценивать нужно две вещи: результат в цифрах и компетенции сотрудников.