Шрифт:
3) сочетание гибкости и жесткости правового регулирования индивидуальных трудовых отношений.
Действительно, в ряде стран АСЕАН (например, Таиланд, Малайзия) вмешательство государства в регулирование отношений на рынке труда минимально, что позволяет утверждать о наличии значительной доли договорного регулирования в этой сфере. Кроме того, в основе либерального трудового законодательства лежит принцип дерегулирования трудовых отношений.
В других странах АСЕАН (например, Вьетнам, Лаос) государственное регулирование превалирует над договорным, что свидетельствует о максимальной жесткости правового регулирования трудовых договоров.
Прогрессивная тенденция неизбежно вступает в противоречие с консервативной тенденцией в рамках единого процесса правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН.
Борьба между тенденциями приводит к тому, что статическое состояние правового регулирования трудового договора в государствах АСЕАН начинает меняться посредством отказа от национальной замкнутости и доктрин гражданского права. Это проявляется, в частности, в том, что, если первоначально нормы о трудовом договоре в Индонезии, Таиланде и Филиппинах находились исключительно в гражданских кодексах этих стран, сейчас они содержаться также и в законах о труде.
В этом отношении отметим и следующее положение Гражданского кодекса Филиппин: «Трудовое законодательство и все трудовые договоры должны обеспечивать безопасность и достойную жизнь для работника» [15] .
Более того, если в гражданском законодательстве этих стран ранее использовался термин «договор оказания услуг», то теперь существует отдельно и дефиниция трудового договора.
Таким образом, налицо динамическое изменение правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН: количественные изменения приводят к качественному скачку, а тот, в свою очередь, к отрицанию статического консервативного состояния правового регулирования вследствие появления новых международных актов АСЕАН, например, Вьентьянской Декларации о переходе от неформальной занятости к формальной занятости посредством поощрения достойного труда в АСЕАН.
15
Art. 1702 of the Сivil Code of Philippines [Electronic resource]. URL: http://www.chanrobles.com/civilcodeofthephilippinesbook4.htm.
Естественно, что речь в данном случае идет только о процессе, а не о каком-то окончательном результате, но существенные изменения в этом вопросе налицо и их невозможно игнорировать.
Интеграционные процессы в рамках АСЕАН неизбежно приводят к сближению трудового законодательства этих стран. Это проявляется, в частности, в том, что в нормативных правовых актах о труде подавляющего большинства данных стран закрепляется легальная дефиниция трудового договора (Вьетнам, Индонезия, Лаос, Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней), который понимается в общем как соглашение между работником и работодателем о выполнении работы за вознаграждение.
Вместе с тем на Филиппинах определение договора о выполнении определенной работы (по содержанию это трудовой договор), приведено в Гражданском кодексе [16] , а требования к форме собственно трудового договора закреплены в Трудовом кодексе [17] этой страны.
Отметим и одновременное закрепление понятия трудового договора как в Гражданском кодексе Индонезии [18] , так и в Законе Индонезии о трудовых ресурсах 2003 г. Однако с точки зрения гражданского законодательства этой страны трудовой договор фактически понимается как договор оказания услуг. Налицо явное противоречие.
16
См.: Section 2, section 3. The Сivil Code of the Рhilippines [Electronic resource]. URL: http://www.chanrobles.com/civilcodeofthephilippinesbook4.htm.
17
См.: The Labor Code of the Philippines [Electronic resource]. URL: http://bwc.dole.gov.ph/images/Downloads/LaborCodeofthePhilippines2017.pdf.
18
См.: The Civil Code [Electronic resource]. URL: http://www.kuhper.com/.
Аналогичная ситуация характерна и для законодательства Таиланда, где, по существу, регулирование трудового договора возможно на основании норм как Гражданского и коммерческого кодекса [19] , так и Закона о защите труда [20] .
В свою очередь, в трудовом законодательстве Мьянмы нет четкого и конкретного определения трудового договора; однако его можно вывести на основе анализа ряда норм нормативных правовых актов этой страны.
19
См.: The Civil and Commercial Code (CCC) (secs. 575–586) [Electronic resource]. URL: https://www.samuiforsale.com/law-texts/thailand-civil-code-part-1.html.
20
См.: The Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) Thailand [Electronic resource]. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/49727/65119/E98THA01.htm.
Отсутствует легальная дефиниция трудового договора и в законодательстве Камбоджи.
Охарактеризуем при помощи сравнительного метода специфику легального определения трудового договора в каждой из стран АСЕАН. В принципе, целесообразно выделить две основные модели легальной дефиниции трудового договора.
Для первой модели характерно закрепление понятия трудового договора, сформулированного под влиянием принципов континентальной (романо-германской) системы трудового права.
Страны второй модели учитывают требования англосаксонской теории трудового права, что выражается в фиксации в законодательстве подразумеваемого и явно выраженного трудового договора в устной или письменной форме.
К странам первой модели относятся Вьетнам, Индонезия Лаос, Камбоджа. К странам второй модели – Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней, Мьянма.
Особое положение занимают Филиппины, где подразумеваемые договоры регулируются в основном судебными прецедентами, а в законодательном определении трудового договора нет указания на подобный вид договора.
Полагаем, что такое разделение на две модели имеет историческую подоплеку, т. е. определяется тем, чьей колонией или под чьим протекторатом находилась та или иная страна АСЕАН, либо в зависимости от ее экономических или политических связей. Примером служат тесные экономические и политические связи Вьетнама, Лаоса и СССР, а в настоящее время и с Российской Федерацией.