Рассматривая понятие «работник», можно сделать вывод, что трудовой договор в Камбодже регулирует отношения между работником и работодателем; работник обязуется выполнять трудовую функцию под контролем и управлением физического или юридического лица, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату [38] .

Таким образом, анализ ст. 3 Закона Камбоджи о труде позволяет заключить, что важным признаком трудового договора является работа под управлением и контролем работодателя за заработную плату [39] .

Отметим, что в Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» определяется, что государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться:

1) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны и осуществляется периодическая выплата вознаграждения работнику;

2) тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника.

По мнению ряда авторов, «в целом правовая система Камбоджи относится к романо-германской правовой семье. Она складывалась на протяжении веков под влиянием самых различных правовых культур и идеологий и в настоящий момент фактически создается заново в соответствии с демократическими принципами Конституции 1999 г.» [40] .

На наш взгляд, подобный подход, в частности, находит свое отражение и в содержании ст. 65 Закона Камбоджи о труде, где указывается, что трудовой договор может регулироваться на основе общего права.

Отметим и то, что «в 1979–1989 годах, после свержения режима Пол Пота, правовая система строилась по вьетнамской коммунистической модели. 1989–1993 годы знаменуются либерализацией в части экономических прав и прав собственности, а с 1993 года, после реставрации монархии, правовая система Камбоджи комбинирует в себе принципы французского гражданского законодательства и общего права» [41] .

Действительно, в сфере индивидуального трудового отношения в Камбодже находят свое отражение две концепции трудового договора: свойственная Франции и России, а также характерная для Вьетнама. В дефиниции закрепляются: признак власти-подчинения, признак возмездности труда, возможность заключать трудовой договор как с физическим, так и с юридическим лицом, т. е. в рамках существующего современного подхода.

Личное выполнение работы фиксируется недостаточно четко, однако этот признак может быть косвенно выведен из факта заключения договора и обязанности работодателя предоставить определенную работу. Таким образом, определение трудового договора по трудовому законодательству Камбоджи нуждается, по нашему мнению, в реформировании.

Проанализируем законодательство группы стран АСАЕН, которое сформировалось под влиянием англосаксонской системы права, что оказало воздействие и на определение трудового договора, который по форме может быть как явно выраженным, так и подразумеваемым.

Обратимся в связи с этим к Закону Таиланда о защите труда 1998 г. [42]

Существенное отличие определения трудового договора по таиландскому законодательству от аналогичных вьетнамского и индонезийского определений (романо-германская система права) состоит в учете англосаксонской доктрины трудового права – подразделение трудовых договоров на явно выраженные и подразумеваемые. Так, в Законе Таиланда о защите труда 1998 г. закреплено следующее легальное определение трудового договора: «Договор, в письменной или устной форме, явный или подразумеваемый, по которому лицо, называемое работником, соглашается работать на лицо, называемое работодателем, а работодатель соглашается выплачивать заработную плату за весь период работы работника» [43] .

Таким образом, в определении присутствует следующие признаки трудового договора:

– возмездность;

– форма договора (подразумеваемый или явно выраженный);

– добровольное согласие на выполнение работы;

– срок работы;

– обязанность работодателя производить оплату труда за весь период работы.

Признак контроля и управления работодателем может быть выведен косвенно, из условия согласия работать на работодателя.

В Гражданском и коммерческом кодексе Таиланда используется термин «договор об оказании услуг», который следует понимать как «соглашение, в соответствии с которым работник предоставляет свои услуги работодателю за вознаграждение в процессе осуществления этой трудовой деятельности» (ст. 575).

Отметим, что в отличие от легальной дефиниции, закрепленной в Законе Таиланда о защите труда 1998 г. в Гражданском и коммерческом кодексе Таиланда, нет указания на подразделение трудовых договоров на явно выраженные и подразумеваемые.

Малазийский закон содержит практически аналогичное таиландскому определение трудового договора, но есть и существенное отличие, которое состоит в том, что по Закону о труде 1955 г. Малайзии договор об ученичестве является разновидностью трудового договора [44] . Этот подход малазийского законодателя является специфичным, вследствие того, что фактически ученик приобретает статус работника. Несомненно, распространение трудового законодательства на отношения с участием ученика, еще не ставшего работником, выгодно данному субъекту для защиты его прав, в частности в сфере охраны труда.