Не примите это как критику в адрес новых технологий, структуризации деятельности, введению гибкой и мотивирующей системы оплаты. Я сам всегда с почтением отношусь к этим вещам, когда они работают. Сейчас у меня в компании есть и СРМ, и стандарты на любое действие агента, менеджера, юриста. Есть технологии найма персонала, прописана плавающая система оплаты персонала. Но есть несколько «НО» в вопросах организации системы управления.

Во-первых, ваша компания должна быть готова к внедрению определенной технологии. Это все равно, как ставить на старый «Запорожец» сверхмощный двигатель, который при запуске разнесет автомобиль.

Во-вторых, технология должна быть четко прописана и понятна. То есть, она не должна иметь сложный для понимания агента механизм. Если она достаточно сложна, то необходимо, оставив суть, упростить ее по максимуму. Запомните, все, что сложно, не работает, либо работает до определенного момента, на определенном этапе.

В-третьих, технология должна быть «продана» персоналу. Сотрудники должны понимать, зачем она внедряется, с какой целью, какой результат ожидается.

В-четвертых, технология может быть скорректирована в процессе использования, с учетом специфики вашей компании. Поэтому, очень важно держать руку на пульсе сразу после внедрения такой технологии.

В-пятых, помните, что технологии – это всего лишь инструменты. Весь потенциал скрыт в вашей компании, в вас лично. Так как вы все еще в деле, означает, что потенциал в вас точно присутствует. Задумайтесь, что важнее, пилот или новейший гоночный автомобиль, самурай или его меч, книга или ее содержание? Не то, чтобы для художника не важна кисть, но, если ему хочется творить, он найдет способ. Конечно, он будет искать самую лучшую кисть, и не одну, которыми удобно создавать шедевры. Но он должен быть художником в душе, чтобы эта кисть в его руке заиграла. А кисть в руках далекого от настоящей живописи человека, не будет предметом для творчества. Даже скрипка Страдивари не заиграет у любителя караоке с отсутствием слуха.

Свойства и компетенции, о которых я буду говорить, являются стержневыми для руководителя. Обладая ими, вы можете искать и находить те механизмы и инструменты управления, которые вам необходимы. Только тогда «фишки» будут приносить вам пользу, только тогда вы сможете выжимать из них максимум пользы и достигать результатов.

1-я личная компетенция. Постоянное стремление к саморазвитию, как в интеллектуальном, так и в ментальном плане:

Саморазвитие включает в себя как теоретическую подготовку, так и приобретение практических навыков. К теории относится чтение книг, прослушивание аудио и просмотр видеоматериалов. Чтение вообще является универсальным инструментом и способно перевернуть жизнь человека. Мало того, что оно поддерживает ваш мозг на необходимом уровне, развивает и предотвращает деградацию, болезни и старение, оно также дает доступ к знаниям, накопленным веками. Конечно, эти знания – мировоззрение определенных людей, которое имеет индивидуальные особенности, поэтому может не «зайти» в наши установки, либо зайти не полностью. Также знания, накопленные веками, со временем пересматриваются, усовершенствуются и дополняются. Но изучая древних авторов, классику и первоисточники в любой сфере, мы начинаем, как бы это выразиться, с нулевой отметки, а в таком случае, информация «ложится» более основательно. Она может содержать ошибки с точки зрения современного подхода, недочеты и неточности. Но изучая предмет с момента первых упоминаний о нем, отслеживая этапы становления и развития сферы, области знаний, мы гораздо глубже проникаем в тонкости профессии, любимого дела, увлечения. Кто-то скажет, что чтение не дает того, что дает практика, и никакой теоретик не сравнится с набравшимся многолетнего опыта профессионалом. На это я могу возразить, полагая, что опыт – достаточно спорная штука. Он важен, но без серьезной теоретической базы, вы можете на своем профессиональном пути наделать столько ошибок, что не успеете пройти свой путь полностью, либо приобретете неверные, ошибочные установки, которые сыграют с вами злую шутку в дальнейшем. К тому же, книги – это и есть опыт тех, кто шел по пути до вас, закрепив свой опыт в письменных источниках. Воспользуйтесь же этим опытом, экономя время, силы и нервы!

Невозможно выразить в словах все, что чувствует человек. Речь, как письменная, так и устная ограничена в своих возможностях по передачи ощущений. Но если вы находитесь на одной волне с автором, то, возможно, сможете ощутить, о чем он хотел сказать. Поэтому очень важно читать книги, которые вам нравится, которые вызывают интерес в каждый конкретный период жизни. Помимо этого, необходимо многие вещи фиксировать, записывая, сохраняя информацию, перечитывая ее при необходимости.

Вообще, не только читать, но и делать в жизни необходимо то, что нравится. Тогда это будет реально получаться, приносить вам удовольствие и радость. Многие известные и добившиеся чего-то в жизни люди, в школе были не очень хорошими учениками, потому что роль формального образования часто переоценивается. Все как бы уравниваются в своем обучении и развитии, хотя каждый из нас индивидуален. Даже в школе нужно искать литературу, которая вам по душе. После окончания школы, ВУЗа, нужно продолжать учиться. Если читать по часу в день, то за год вы усвоите столько информации, сколько хватит для получения еще одного высшего образования. Только это образование будет соответствующим тому, чем вы сейчас занимаетесь. Сейчас масса способов раздобыть необходимую литературу. Масса новых технологий, позволяющих это сделать быстро. Нужно любить то, чем вы занимаетесь, и заниматься тем, что вы любите. Тогда доход не стоит у вас на первом плане, и чисто с психологической точки зрения это правильная установка, позволяющая подтягивать финансовую составляющую к вашему личному и профессиональному росту. Когда вы перестаете заботиться о доходе, а сосредоточены на оттачивании компетенций, он к вам приходит, он у вас растет. И наоборот, когда вы целый день думаете о деньгах, и вам некогда развивать компетенции, деньги никак не могут догнать такого человека.

Давайте же и мы, будучи руководителем, не станем устраивать из наших компаний общеобразовательное заведение. Как мы относимся к нашим сотрудникам? Когда мы подходим к их подготовке формально, как в школе, они часто не выдерживают и не могут соответствовать нашим представлениям об эффективных сотрудниках. Я поменял свое отношение к проблеме, когда понял это. И теперь стараюсь подойти индивидуально к каждому. Кому-то нравится проводить переговоры, кому-то привлекать клиентов, кто-то постоянно готов сидеть в интернете. А мы требуем от них быть одинаковыми, требуем, чтобы они делали одинаковые действия. Я много думал над этой темой, перечитал массу литературы, пропуская информацию через себя, что также очень важно. Много общался с коллегами, наблюдая за их подходом к кадровым вопросам и вопросам адаптации персонала. И пришел к выводу, что необходимо перенастраивать систему с учетом современной реальности. Да, должны быть стандарты в каждой успешной компании. Да, необходимо использовать классический менеджмент. И он реально работает. Он работает независимо от того, где мы живем – в Америке или в России. Но любую систему, даже классическую, необходимо настраивать под себя и под ситуацию.

В подходе руководителей различного рода организаций, особенно в России, наблюдается две крайности. Об этом я уже писал в предыдущих главах. Одни управленцы сосредоточены на выстраивании классической модели управления, отвергая индивидуальный подход, другие же, напротив, полностью двигаются на одной только интуиции и опыте. Последние рассуждают следующим образом: «У нас в стране это не работает. Может быть у них, там, на Западе… У нас точно эта бизнес-модель не пройдет! Наш рынок особенный, менталитет у людей не тот…». Но все дело в том, что на Западе уже давно не издается новая литература о классическом менеджменте, так как там это преподается в учебных заведениях, на начальном этапе, и работоспособность теории уже не обсуждается, превратившись в аксиому. А то, что продается сейчас – тонкие настройки. Но применить тонкие настройки без фундамента не получится. Вы должны соблюдать базовые принципы, одновременно настраивая систему под себя.

Вот и я, пройдя путь становления, пришел к определенным настройкам, которые, чувствую, работают как надо. Я перебираю эти настройки, пробую, экспериментирую. В случае, если что-то пошло не так, я могу вовремя остановиться. Регулярно отслеживаю внедрение каких-то компонентов. Установил определенные контрольные точки по отслеживанию результата. В моем, риэлторском бизнесе, есть контрольные точки, связанные с заключением эксклюзивных договоров, сроками продажи объектов. Но основным является именно результат! Если агент по недвижимости, не следуя общепринятым нормам и стандартам, приносит доход, и его доход высокий и постоянный, то получается, что стандарты и нормы необходимо пересматривать! Во-первых, есть агенты-совместители, для которых план естественно не такой, как для агентов, работающих на постоянной основе. Есть агенты полного цикла, агенты с более узкой специализацией. То, как будет работать агент, выявляется в период адаптации. Мы с ним разговариваем, смотрим, что получается, что нет, что нравится ему делать. Спрашиваем, какие инструменты маркетинга ему более подходят. В период адаптации сто процентов стажеров начинают пробовать все инструменты привлечения клиентов, а после окончания обучения и адаптации мы вместе выбираем именно то, на чем агент сможет привлечь как можно больше заказчиков. Есть агенты, которые целый день заняты общением, поэтому они даже расклейку не делают. Есть, наоборот, те, кто обожает такой древний и, казалось бы, сомнительный на сегодняшний день инструмент. Вы удивитесь, но есть и такие, кто любит холодные звонки. Постепенно втягиваясь, человек понимает, какие действия ему приносят прибыль, и делает упор именно на них. Главное, чтобы агент, стажер, не был лентяем, а являлся человеком увлекающимся, и конечно, лояльным к компании. С человеком, который не получает отдачи от деятельности, как бы он ни старался (не его это занятие), мы всегда расстаемся хорошо. Он является своеобразным внештатным сотрудником, поставляет нам теплых клиентов и получает дополнительный доход. Мы не можем позволить себе терять сотрудников, особенно сейчас. Есть две крайности у руководителей, по моему мнению. Первая, когда мы стараемся всех под одну гребенку затащить. Спускаем им директивы сверху вниз, забывая об индивидуальности. Вторая, когда просто закрываем на все глаза, спуская на тормозах. Должны быть правила, стандарты, как некий костяк, остов. Но они не должны быть слишком узкими, чтоб не вместить большое количество людей. Мы стараемся, чтобы в наши правила вписались разные люди, главное, чтобы они были честными, порядочными и мотивированными к собственной деятельности.