Как я уже говорила, что мы как на рынке, только труда, продаем свои услуги, время, знания и навыки. Поэтому должны предложить то, что хочет покупатель, в данном случае работодатель. И если вы не подходите, то это не значит, что вы плохой специалист. Просто компания ищет другого.

Еще многое зависит от корпоративной культуры компании. Сравним для примера Google и Apple.

В Google все сотрудники имеют доступ абсолютно ко всем документам, включая стратегические планы компании, а в Apple разработчики отдельных элементов до последнего не знают, какой продукт получится в итоге. Там царит полная секретность.

Google ставит во главу угла человека, а не результаты. И это проявляется во всем: в комфортной обстановке офисов, всевозможных страховках, в покрытии расходов на лечение и образование, в хороших пенсиях. Также их работники получают такие бесплатные бонусы, как услуги юриста и парикмахера, химчистку, тренажерный зал, массаж, автомойку, замену масел, ремонт велосипедов и бесплатные ланчи и ужины на территории их кампуса.

В Apple сотрудники получают скидку 25% на все продукты «яблок». Ну и плюс их главный козырь – это зарплата, которая выше средней рыночной на 50%. Бонусов, конечно, тоже хватает, хоть и чуть меньше: дополнительный отпуск, концерты звезд, страховки, массажист и диетолог на территории их кампуса. Но они делают главный акцент на том, что сотрудники участвуют в создании легендарных продуктов. И это должно быть их главной мотивацией.

Следующий момент в том, что сотрудники Google могут всегда высказать свое личное мнение, даже руководителю компании. У них полная демократия. Они даже сами определяют для себя время: рабочее и на развлечения.

В Apple же строгая иерархия и для них компания должна быть на первом месте. Работа по ночам и в выходные очень поощряется, но при этом хорошо оплачивается. Однако там нет никакого «work&life balance». Удаленки тоже нет, работу брать с собой нельзя. Только в их кампусе. Думаю, что вы догадались почему.

И как вы понимаете, каждой из этих компаний нужны специалисты абсолютно разных личностных типов, хотя и с похожими компетенциями. Так же, как и специалистам одного и того же профиля, но разных психотипов, будет комфортно в компаниях с различными корпоративными культурами.

А компании по разработке видеоигр Blizzard и Riot вообще берут в штат только геймеров, причем неважно на какую должность – от дизайнера до бухгалтера. Причем они тщательно проверяют их статусы в личном кабинете, насколько человек действительно имеет страсть к играм.

Еще, к примеру, в каких-то компаниях царит семейная атмосфера, в других как в спортивной команде, где ты должен каждый день доказывать, что лучший. От этого, конечно, зависит и тип работника, который был бы эффективным именно в такой культуре.

Это и определяет HR на первичном собеседовании, задавая вам, как вы думаете, «глупые» вопросы, не относящиеся к вашему опыту. Но они действительно бывают важны. И еще важно, чтобы вы отвечали на них как можно искреннее.

Также вы никогда не узнаете, какие истинные требования и запросы у работодателя. Не всегда они говорят и пишут про это в описании вакансии. Некоторые моменты нельзя писать по законодательству (например, возраст и пол), но ведь у работодателя тоже есть свое видение, какой работник ему нужен. Человеческий фактор нельзя отбросить. И когда есть несколько подходящих кандидатов с примерно одинаковым набором нужных компетенций, тогда выбор может стать субъективным по личным предпочтениям. Всех ведь не примешь на одну должность, все равно нужно будет выбирать.

Может быть такое, что вы напоминаете руководителю какого-то человека, с которым у него был конфликт, или с людьми вашего типа он обычно не срабатывается. Может он понял, что коллектив вас не примет. Причин, почему вам отказали в пользу другого специалиста, может быть сотни, и вы никогда не узнаете о них наверняка.

Стоит упомянуть еще такой момент, что премия специалиста по подбору персонала часто зависит от того, прошел ли новый сотрудник испытательный срок. И поэтому HR далеко не выгодно экспериментировать, он должен тщательно вас «прощупать», чтобы быть уверенным в том, что вы самый подходящий кандидат.

И если вам не перезвонили после собеседования, это не обязательно, что вы плохой специалист или неудачно прошли интервью. Может вы по каким-то причинам не подходите именно этой компании на данную должность.

Поэтому не нужно сильно размышлять об этом. Отказали и отказали, значит вы не будете зря терять время из-за того, что это «не ваше» место. Ошибка подбора может стоить денег, времени и сил как работодателю, так и работнику. Возможно, вы бы не справились с поставленными задачами, не сработались с руководителем или коллективом, заработали бы выгорание или нервный срыв. И все равно уволились, но с какими потерями.

Но бывает и так, что вы не до конца раскрыли работодателю своей ценности. И он не понял, что вы тот, кто ему нужен.

Это может произойти на этапе написания резюме и сопроводительного письма или на собеседовании. А может быть даже на этапе самого поиска работы. Если вы не запустили масштабную воронку поиска, то подходящий вам работодатель мог даже и не узнать о вашем существовании, потому что не всегда компании ищут сотрудников через сайты поиска работы.