Но интеграция необходима, как на бытовом уровне, так и на социальном, включая трудоустройство. Многие компании в России и за рубежом уже внедряют у себя значимые проекты, от которых выгоду получает и общество, и бизнес. Мы хотим поделиться с вами двумя примерами, иллюстрирующими данный тезис.

Например, в «Майкрософт» у разработчика в результате аварии ампутировали руку. И он не только не уволился, но придумал джойстик для тех, у кого подобная ситуация, – в результате дети и взрослые с похожими травмами по всему миру получили возможность начать или продолжать играть в любимые игры, а «Майкрософт» расширил клиентскую базу и повысил привлекательность бренда на рынке.

Другой пример. Проект директора по персоналу компании «САП» Веры Соломатиной «Цифровая инклюзия» позволил людям с инвалидностью открыть для себя новый мир технологий и начать свою карьеру в этой сфере. На интервью были приглашены около 60 кандидатов, а в настоящий момент 14 студентов с инвалидностью приняты на работу на позицию «Стажер». Некоторые кандидаты успешно прошли отбор и работают сейчас у партнеров «САП». Сама Вера благодаря общественной инициативе вошла в рейтинг «Коммерсанта» «Топ-100 директоров по персоналу», подняв престиж своей компании. В сентябре 2020 года проект «Цифровая инклюзия» стал победителем премии «HR-бренд – 2019» в номинации «Равные возможности».

Выход целой социальной группы из тени – процесс непростой. По сути, людям с инвалидностью приходится каждый день вести борьбу с обществом и говорить: «Смотрите, мы здесь, мы такие же, как вы». А общество, еще не готовое принять отличающихся от «нормы» людей, испытывает бессознательный страх, выносит безапелляционные вердикты и верит мифам. Вот примеры распространенных установок, которыми с нами поделились друзья и знакомые в коротких интервью:

– трудоустройство людей с инвалидностью – это дорого;

– компания перестанет быть эффективной, фокусируясь на том, чтобы стать «хорошей»;

– с «ними» не о чем разговаривать;

– человек с инвалидностью не такой продуктивный, как человек без инвалидности.

Основная причина заблуждений – незнание. Давайте рассмотрим еще несколько мифов.

Миф 1: люди с инвалидностью несчастны, они требуют жалости и сострадания.

На самом деле: стремление проявить жалость продиктовано добрыми намерениями, но все-таки, вольно или невольно, таким отношением можно задеть человека, заставить его почувствовать свою неполноценность.

Миф 2 (он же – оборотная сторона жалости): люди с инвалидностью – настоящие герои.

На самом деле: людей, которые отличаются от нас, порой хочется похвалить за успехи или достижения особенно сильно. Но часто мы героизируем поступки, не зная, какие усилия за ними стоят. Так, для кого-то подвиг – участвовать в Паралимпиаде, а для кого-то, например, с заболеванием из спектра аутизма, – оказаться в шумной компании коллег. Более того, человек с инвалидностью может принять повышенное внимание и публичную оценку поступков за жалость. Поэтому не стоит хвалить человека, не зная его возможностей.

Миф 3: связь между инклюзивной корпоративной культурой и показателями роста бизнеса неочевидна.

На самом деле: согласно исследованию «Аксенчер» [27] , среди 140 компаний, в которых реализуются программы трудоустройства людей с инвалидностью, компании, обеспечившие инклюзивную рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями, в среднем за период с 2015 по 2019 год увеличили выручку на 28 %, доходность – на 30 %, а чистую прибыль – в два раза по сравнению с остальными в группе сравнения.

Миф 4: человеку с инвалидностью нужно больше времени на адаптацию на новом рабочем месте.

На самом деле: любому новому сотруднику для комфортной адаптации в организации понадобится в среднем от 3 до 6 месяцев. Конкретный срок зависит от целой совокупности факторов. В одних ситуациях инвалидность может незначительно повлиять на способность человека работать и быть равным членом общества, а в других, напротив, обусловить потребность таких работников в повышенной поддержке. Как мы можем помочь в этом случае? Быть терпимее, уделять больше внимания коллеге и помнить, что помогать людям адаптироваться в привычной для нас среде, независимо от состояния их здоровья, – отличный пример практического применения принципов многообразия и инклюзии.

Когда мы осознаем, что наше поведение определено предубеждениями, восприятие «непохожих» на нас людей, отношение к ним меняются. Эти изменения способствуют снижению барьеров не только для людей с инвалидностью, но и для нас самих, ведь мы таким образом создаем доброжелательную среду, в которой каждый обладает равными возможностями вне зависимости от физических и ментальных особенностей.

Наши рекомендации по взаимодействию с людьми с физическими и ментальными особенностями:

1. Не решайте за человека, что он может выполнить, а что нет, каковы пределы его способностей.