Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

В учебном пособии рассмотрены теоретические основы диагностики системы управления человеческими ресурсами, диагностика подсистем управления человеческими ресурсами, диагностика кадровой политики. Особое внимание уделено использованию диагностических процедур с использованием практических примеров. Представлено объяснение и характеристика концепций, основных подходов и этапов диагностики управления человеческими ресурсами, трансформация диагностических моделей в ретроспективе, сравнительная оценка HR-моделей, диагностика функций управления человеческими ресурсами в организации.

Для бакалавров, магистрантов, аспирантов и преподавателей, специализирующихся на управлении человеческими ресурсами, научных и практических работников.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами заключается в систематическом, независимом и методическом исследовании и, одновременно, оценке человеческих ресурсов и системы управления этими ресурсами, направленной на мониторинг соответствия их состояния принятым стандартам.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами (HR-диагностика) связана с изучением общих особенностей человеческих ресурсов в организации и их управления, а также структуры человеческих ресурсов в разрезе отдельных категорий и подсистем управления человеческими ресурсами с целью выявления основных ошибок, объяснения причин их возникновения с точки зрения эффективности и результативности функционирования организации.

С другой стороны, важность HR-диагностики предопределяет детальное изучение отдельных направлений, нацеленных на углубленный анализ комплекса функций управления человеческими ресурсами.

Неэффективное осуществление диагностических процедур приводит к неадекватному управлению и неудовлетворительной работе линейных и функциональных менеджеров и человеческих ресурсов компании. Кадровая политика и процессы в области трудовых отношений постоянно нуждаются в совершенствовании и развитии, а для этого требуется не только приобретение квалифицированных, талантливых и мотивированных сотрудников, но и обеспечить проведение анализа использования всего потенциала рабочей силы чтобы понимать, как индивидуальные, так и организационные потребности.

Диагностика управления человеческими ресурсами – это та часть управленческой функции, которая в первую очередь связана с анализом и использованием различных HR-инструментов и методов. При этом основной целью является диагностика таких отношений, которые учитывают благополучие человека и позволяет всем, кто участвует в реализации бизнес-процессов, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия.

Диагностика и развитие человеческих ресурсов представляет собой всеобъемлющий подход т. е. предполагается, что управление человеческими ресурсами включает в себя гораздо больше, чем традиционная практика набора, найма, удержания и увольнения сотрудников. Диагностика системы управления человеческими ресурсами ориентирована на глубокую методологию исследования и позволяет оценивать кадровые программы, политику, философию в отношении человеческих ресурсов компании. Для этого необходимо определиться с соответствующими уровнями диагностики, такими как: результаты, программы, политики и др.

Диагностика и развитие человеческих ресурсов в компании позволяет определить насколько человеческие ресурсы удовлетворены своими должностями, какие улучшения им необходимы, с какими трудностями они сталкиваются в организации при выполнении своих ролей и обязанностей, какой фактор мешает им в достижении целей и т. д. Поэтому все это предопределяет и дает возможность руководству компании на основе диагностических методов прислушиваться к потребностям сотрудников и предоставлять соответствующее решение для повышения общей социально-экономической эффективности и реализации бизнес-процессов.

Диагностика происходит с греческого diagnostikos «уметь различать», букв. «знать досконально». Это любой инструмент или метод, используемый для нахождения причины проблемы.

Диагностика – определение глубины каждой из обнаруженных проблем, а также степени их отклонения от нормативного состояния, т. е. определение «корня проблемы», от решения которого зависит исход всех или большинства проблем организации [1] .

Диагностика – определение состояния объекта, предмета, явления или процесса управления посредством реализации комплекса исследовательских процедур, выявление в них слабых и сильных мест.

Диагностика – это не одноразовый акт, а процесс, осуществляемый во времени и в пространстве.

Процесс диагностики – исследовательский, поисковый, познавательный процесс. Прежде чем подробнее остановиться на процессе, необходимо определить, что может быть объектом диагностирования, цели и задачи диагностики, базовые параметры и другие сопутствующие исследованию понятия.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами – это инструмент нахождения источника проблемы в которой реализуются основные HR-функции.

Диагноз от гр. ????????? «распознавание, различение, определение» – это конкретное, вполне определенное фиксированное во времени состояние, которое имеет адресную привязку, объект анализа [2] .

В повседневной жизни, употребляя слово “диагноз”, мы имеем в виду, во-первых, констатация результатов исследования кого-то или чего-то, во-вторых, заключение по этим результатам на основании показателей, нормативов, характеристик и т. д.

В процессе проведения анализа системы управления персоналом и постановки диагноза возникает проблема в том, что при сопоставлении фактической, текущей ситуации выявляются ее нормативные или желаемые для данного состояния несоответствия, которые могут потребовать принятия управленческих мероприятий.