Диагностика системы управления персоналом на ее соответствие обычно состоит из двух основных частей:

• оценка оперативных кадровых политик, практик и процессов организации с акцентом на ключевые области работы отдела кадров (например, рекрутинг – как внутренний, так и внешний, удержание сотрудников, компенсация, выплаты сотрудникам, управление эффективностью работы, отношения с сотрудниками, обучение и развитие).

• обзор текущих показателей HR (например, количество незаполненных должностей, время, необходимое для заполнения новой должности, текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, поданные внутренние жалобы, количество юридических жалоб, количество прогулов).

Глядя на успехи и гигантское развитие мировых корпораций предпринимателей как субъектов экономической деятельности все-таки заставили задуматься о том, что инвестиции в персонал необходимы. Но давайте не будем забывать, что тогда мир был совсем другим. В нем доминировали монархии и империи, а не демократически избранные и подотчетные правительства.

В то же время технологические революции, как правило, чаще происходили через отдельные изобретения, а не изменение свойств и характеристик рабочей силы. И институциональные нормы, связанные с трудоиспользованием, как правило, функционировали в пользу работников с середины двадцатого века, что увеличило взаимосвязь и качество управления между владельцами и работниками.

А теперь обратимся к истории управления человеческих ресурсов как института трудовых отношений и использования различных моделей управления в странах с рыночной экономикой на примере США, Великобритании, Германии и др. Рассмотрим только ключевые, самые главные моменты, когда управление персоналом изменяется настолько радикально, что в пору говорить о переосмыслении роли людей в трудовом процессе.

Во время промышленной революции (которая происходила примерно между 1760 и 1820 годами) рабочие как коллективная группа, конечно, были крайне важны. Однако всегда найдется человек, желающий занять место уволенного работника и это привело к огромному перемещению населения из сельской местности в городскую среду, которая связана с процессом урбанизации в промышленно развитом мире.

С другой стороны, в отсутствие государства всеобщего благосостояния рабочие будут работать все больше времени, чтобы избежать нищеты и увольнения, часто в условиях, которые сегодня считаются жесткими.

До 1870 года большинство производств в Соединенных Штатах проходили в небольших фирмах, где владельцы знали своих рабочих и доверяли квалифицированным ремесленным работникам. Индустриализация и появление массового производства в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков трансформировали эти отношения. Растущие размеры производственных и коммерческих предприятий означали, что многие работодатели больше не могли поддерживать личные отношения с работниками. Увеличение механизации труда означало, что ремесленников заменяли неквалифицированными рабочими из числа растущего числа иммигрантов.

Многие рабочие создавали трудовые организации (профсоюзы), чтобы защитить свои интересы и сохранить определенную влияние на оплату труда. В то же время реформаторы стали обращать внимание на плохие условия жизни и работы, общие для рабочих во многих отраслях.

Прогрессивные работодатели на рубеже двадцатого века были озабочены все более безличным характером отношений между работодателями и работниками, не зная, как справиться с проблемой управления большим числом неквалифицированных рабочих-иммигрантов, и обеспокоены ростом числа беспорядков среди рабочих. Некоторые работодатели начали экспериментировать с новыми способами управления рабочими и, таким образом, заложили основу для управления персоналом.

В конце девятнадцатого века реформаторские работодатели начали нанимать так называемых работников для управления отношениями между работодателем и работником. В период с 1890 по 1920 год данные работники выработали новый набор управленческих задач, направленных на предоставление преимуществ и укрепление морального духа.

Многие крупные работодатели отреагировали на улучшение жилищного фонда компании, спонсирование занятий в воскресных школах, установление льгот для раненых, предоставление горячих блюд в фабричных кафетериях и строительство библиотек и садов для рабочих. Многие работодатели рассматривали эти программы как часть «цивилизационной миссии», предназначенной для обучения своих рабочих-иммигрантов ценностям бережливости, тяжелой работы, и умеренности. Они также надеялись, что руководители «пробудят чувство семейной жизни в самой фирме», создадут новые социальные отношения, которые свяжут рабочих с фабрикой.

Вспомним что первая мировая война произвела огромные изменения в демографии и организации промышленного рабочего места. Так, например, женщины приходили на фабрики, чтобы выполнять работу, которую ранее выполняли мужчины, отправленные на фронт, а также несли большую ответственность за новую индустрию, которая производила все, что требовалось современной армии.

Массовый приток новой рабочей силы потребовал более тщательного управления, в отличие от простой вербовки и увольнения. Новые ученики становились опытными, и они достаточно эффективно стали использовать свои навыки и в конечном итоге становились самостоятельными рабочими. Эта модель требовала минимального управления Тот факт, что работодатели могут меньше платить женщинам, оставалось для них некой стратегией, но, в конце концов, сильные профсоюзы сформировали итоговые соглашения. А это в свою очередь привело к десятилетиям неравенства женщин по отношению к мужчинам отголоски которого могут все еще свидетельствовать на современном рабочем месте.

Так, например, компания NCR создала первый отдел управления персоналом для изучения таких проблем, как жалобы, безопасность, увольнения, судебные дела, а также ведение учета и управления заработной платой после забастовки и локаута в 1901 году.

Роль таких отделов труда на фабриках была продолжением их прежней приверженности к установлению заработной платы, безопасности, рабочего времени и смежных вопросов, но это изменение означало наличие официальных отделов персонала, которые обеспечивали соблюдение законодательства.