Шрифт:
А для этого необходимо проверить на совместимость три ценностных уровня:
– официальные ценности компании
– неформальную ценностную “атмосферу“ компании
– личностные ценностные приоритеты кандидата.
• Второй шаг, после ценностного портрета на этапе подбора – это составление компетентностного портрета “капитана“.
Ценности трех уровней – компании, коллектива и будущего руководителя, на практике могут сложиться и в противоречивую картину.
К примеру, мы ищем эмпатичного и демократичного руководителя на развитие филиала, а коллектив, с которым такому человеку придется работать, весьма консервативен, не склонен к принятию новизны, опасается перемен.
Эту проблематику помогут разрешить приобретенные навыки “капитана“ – его компетенции.
Важно, чтобы компетентностный портрет кандидата также был оцифрован, и компетенции сопоставлялись с ценностями, на основании которых они и формировались в индивидуальную картину – визитную карточку руководителя любого уровня.
И эту ценностно-компетентностную связь мы и вскрываем при помощи Микс-Метода, а далее строим на этом надежном основании HR-прогноз успешности нашего кандидата на долгосрочную перспективу.
Другими словами, наш HR – прогноз строиться на глубинных личностных мотивациях кандидата в “капитаны” и выражаться в привычных для бизнеса цифровых показателях.
“Двухшаговый подход” к знакомству с кандидатом дает HR целостное представление о мотивах поступков человека – о мировоззрении как внутреннем, природном мотиве (ценностях), и об опыте, как приобретенном в процессе практической деятельности (компетенциях).
Подходя к знакомству с кандидатом целостно, HR может сделать выводы по двум главным направлениям – мировоззренческому:
• о нацеленности кандидата на новизну или, наоборот, об опоре на традиции
• о направленности более на личные достижения (когда коллектив вторичен) или, наоборот, на развитие коллектива и общий результат,
и опытному направлению:
• о достаточности (недостаточности) развития общекультурных компетенций для выстраивания отношений с сотрудниками, клиентами, органами власти в регионе и т. д.
• об уровне развития общепрофессиональных компетенций для понимания перспектив отрасли и задач компании, грамотности в бизнес-планировании и т. д.
• о профессиональных компетенциях – личных методах управления людьми для получения заданного компанией результата.
Действуя при подборе в два шага, HR может быть уверен в том, что получит на этом этапе своей работы необходимое и достаточное представление о кандидате для корректного планирования его результатов в бизнесе компании на длительную перспективу.
Так что, шансы успешного HR-планирования на этапе подбора весьма велики, при корректном применении Микс – Метода.
Этап 2. Согласование с профильными руководителями компании кандидата на должность “капитана”
На путях “круговорота капитанов” имеется внутренняя проблема. Порой, чтобы согласовать с заинтересованными сторонами кандидата в начальники требуется целая серия собеседований, суммарный результат которых может быть неутешительным для HR – один интервьюер не удовлетворится знаниями и умениями кандидата, другой – харизмой, третий посчитает неподходящим психологический портрет. Но даже когда все “срастается“ с интервьюерами от бизнеса, оснований для прогноза успешности выполнения плана новым руководителем для HR не прибавляется.
Зачастую, согласование “капитанов“ внутри компании не приближает HR к своей задаче – планированию результатов его работы в бизнесе.
Поэтому и для согласующих кандидата руководителей также необходимо предложить целостный подход – оценить мировоззрение их будущего подчиненного по ценностям, а опыт – по компетенциям.
Это прибавит HR очки в бизнес-планировании по кандидату, так как:
• линейный руководитель, который будет собеседовать кандидата, имеет представление о ценностях коллектива, в который планируется новый начальник.
Поэтому неформальные ценности коллектива плюс информация от HR о значимых для кандидата ценностях дадут представление о перспективах развития коллектива с новым руководителем, позволят построить сценарии их совместной работы.
• Линейный руководитель также знает из практики, какие компетенции должны присутствовать у кандидата в начальники подразделения.
Выразив это знание в форме, соответствующей Микс-Методу, и имея информацию от HR о компетенциях кандидата, можно дополнить ценностный прогноз его успешности и компетентностной картиной.