Так групповое собеседование привело меня к мысли, что в бизнесе нужны суперпрофессионалы. Но такие специалисты не ходят на групповые и даже на личные собеседования. Где же их брать?

Итак, повторю.

Если ты до сих пор проводишь личные собеседования на массовую вакансию – перестань это делать и начни проводить групповые. Это невероятно эффективный путь развития навыков менеджера и рычаг расширения компании.

Если же ты горишь качественным вертикальным ростом компании и готов делегировать, то для тебя есть второй путь: наем профессионала. О, это совсем другой уровень навыков и подготовки. И если продажа массовой вакансии множеству людей – это вопрос тренировки, то наем профессионала – вопрос уровня личности руководителя.

Если я точно знаю, что на рынке есть профессионалы, я их переманиваю. Это два навыка хорошего кадрового менеджера: либо формируешь команду с нуля, либо переманиваешь профессионала. Исходя из своего опыта, могу сказать, что многие руководители вообще не задумываются об этом. Большинству кажется, что человек с навыком продаж (или другими развитыми компетенциями) по волшебству сойдет с небес и постучится в дверь. Однако с квалифицированными специалистами такого практически не бывает.

Если ты решил заполучить человека к себе, то подумай, почему он должен выбрать именно твою компанию. Задайся этим вопросом еще до встречи с ним. Самый простой ответ – чтобы получать больше денег (при этом ты будешь максимально с него требовать). В мелком и среднем бизнесе редко нанимают профессионалов. Возможно, переживают, что он станет лучшим, займет чье-то место, есть сотни причин (часто надуманных). Но не стоит бояться подобного, лучше акцентировать внимание на выборе сотрудника и формировании команды. Профессионал, с которым ты смог договориться (притом что условия обоюдно соблюдаются), будет делать свою работу хорошо и чувствовать себя комфортно. Ему не будет нужды подсиживать кого-то или бороться с тобой за власть в компании.

Как найти профессионала? Мы живем в мире социальных сетей. Любому можно написать в сети «ВКонтакте» или в любой другой. Нет ничего ужасного в том, чтобы предложить человеку встретиться. Ты удивишься, но люди легко идут на контакт и приходят на встречу. Но, как я уже говорил, перед этим обязательно стоит подготовиться.

Ответь на следующие вопросы.

Где он работает?

Почему он там сейчас работает?

Как давно?

Что его держит на этом месте?

Почему он до сих пор не сменил работу?

Сколько он зарабатывает?

Сколько ты можешь предложить?

Почему он захочет уйти именно к тебе?

Кроме того, будь готов к вопросам, которые могут задать тебе. Ведь человек уже работает в другой фирме, и, скорее всего, его там все устраивает. Подумай, что ему может в ней не нравиться. Зарплата, коллектив, возможно, задачи. Трезво оцени, чем твоя команда будет лучше; задачи – возможно, они будут интереснее; зарплата – насколько она будет отличаться. Сделай максимально привлекательную и интересную презентацию.

Собеседование с профессионалом – это и твое собеседование, вы – две стороны, которые ищут максимальную выгоду от взаимодействия.

Перенесемся в январь 2019 года. Я и Саша Филиппов, мой партнер в LaserLove и «ДОРН Медицина», сидели за обедом и болезненно осознавали, что мы плохие руководители. Ни больше и не меньше. В наших планах было сделать «ДОРН» холдингом с миллиардным оборотом, однако имелось одно неприятное «но». Мы смотрели друг на друга и четко понимали, что я, хоть и хорош в коммуникациях и маркетинге, плохой операционный менеджер, а Саша – отличный продавец и корпоративный менеджер, но никак не управленец. У меня даже не было бизнеса как такового, а Саша за пять лет практически не увеличил оборот своей компании. И если на извечный русский вопрос «Кто виноват?» мы ответ вроде бы нашли, то на второй вопрос – «Что делать?» – ответа не было.

Я предложил очевидное. Нам был нужен сильный руководитель. В глазах Саши таким был человек с зарплатой 120 тысяч рублей в месяц. Если он совершает магию в бизнесе, показывает невероятные результаты – получает максимум 200 тысяч рублей.

Я был не согласен и твердо сказал: «Чтобы нанять сильного лидера, нужно ставить полмиллиона минимум, Саш». Эта цифра казалась для меня тогда максимально твердой и адекватной для будущей миллиардной компании.

Саша ответил: «Ну не знаю…»

На что я пообещал такого человека найти и посадить за наш стол переговоров. Естественно, списка кандидатов у меня не было и близко.

И тут, как в лучших американских фильмах, в моей голове прозвучало «та-да-а-ам», сверху снизошел яркий свет, и гениальная мысль таки родилась.

Иван! Тот самый Иван из «2ГИС», когда-то впечатливший меня своей системностью и навыками руководства! Надо сказать, что после своего увольнения из «2ГИС» я время от времени следил за его карьерой и видел, что он работал еще в двух крупных организациях: «Марс» и «Яндекс», а в том судьбоносном январе 2019 года руководил огромным заводом со штатом под тысячу человек.

Было ли это провидением или совпадением, но Иван написал мне сам. Он предложил поучаствовать в каком-то стороннем бизнесе. Что-то связанное с покраской дисков. Меня это, конечно, не интересовало, но сам факт контакта и дальнейшее общение дали мне зеленый свет на последующие действия.

Первое, над чем я стал думать, – что могло бы сподвигнуть Ивана перейти ко мне. Во многих больших компаниях есть ограничения по KPI и, следовательно, ограничения по зарплате. Мой бывший руководитель был частью крупной системы, но не управлял ею целиком. Я предположил, что у него могут быть амбиции по части руководства, желание максимальной автономии. Мне нужно было понять самому, какие перспективы я могу гарантировать Ивану. Хорошо поразмыслив над этими вопросами, я позвонил ему. Сказал, что в команду нужен директор, что знаю его качества: системность, исполнительность, что он крутой специалист в коммерции. Но самое главное, чтобы зацепить, я сказал: «Ты никогда еще не делал то, что мне будет нужно, но я уверен – ты справишься».